Como gerenciar grandes empresas sem perder a agilidade das pequenas? Gestão de pessoas. E como, dentro de um ambiente de grandes estruturas, dar espaço para a inovação? Gestão de pessoas inteligente. Tudo se trata de como os colaboradores são tratados, retidos e incentivados, segundo o jornalista Adam Bryant. Ele lançou nesta semana o livro Quick and Nimble: Lessons From Leading C.E.O.’s on How to Create a Culture of Innovation, uma coletânea de ensinamentos de CEOs entrevistados por ele desde 2009 para uma coluna no New York Times.
Os entrevistados dão insights para criar uma cultura corporativa da inovação e construir uma organização de alta performance que desencadeie paixão e energia nos colaboradores. Segundo estes executivos, as empresas que se sairão bem na nova economia serão aquelas que conseguem reter brilhantes colaboradores, criando um ambiente em que eles possam crescer, contribuir e se sentir recompensados. Independente do tamanho da empresa, os líderes atuais desejam promover uma cultura rápida e ágil, com as qualidades invejáveis de muitas startups, para que suas empresas cresçam igualmente de forma rápida.
Ao procurar padrões nas entrevistas, Adam Bryant identificou 6 fatores-chave que toda organização precisa para promover uma cultura eficaz que incentiva todos a trabalhar melhor e impulsiona a inovação.
1. Um plano simples
Em vez de ficar discorrendo sobre todas as regras, prioridades e estratégias da empresa, faça um plano simples, que será internalizado por todos os colaboradores. Assim, eles, saberão como agir de fato, caminhando na mesma direção.
Segundo Tracy Streckenbach, CEO da Hillview Consultoria, os colaboradores têm que se sentir com a mão na massa. “E a única maneira de você fazer isso é definir suas metas muito claramente e mensurá-las. Então você se certifica de que todas as áreas as conhecem e como sua produção irá ajudar a alcançá-las”. Ela diz que parece simples, mas não é. E conta que já passou seis meses num cliente para definir as metas corretas e como mensurá-las. Se você não conhece suas metas, provavelmente está encorajando comportamentos errôneos.
2. Regras do jogo
Quando desenvolvidas de uma forma aprovada e cuidadosa, diretrizes de comportamento podem ajudar funcionários a se concentrar no trabalho. Mais importante do que como esses valores são escolhidos (pelos líderes, pelos colaboradores ou por ambos), é preciso que as companhias os vivam.
Mark Templeton, executivo da Citrix, empresa de tecnologia, diz que a cultura de sua empresa é baseada em 3 valores: respeito, integridade e humildade. Segundo ele, as pessoas querem fazer parte de algo com um propósito maior, e uma cultura cheia de valores traz isso. “Nós temos clareza para onde estamos indo, e os colaboradores caminham para chegar lá – com a gestão correta, liderança, processos e métricas. É muito pareciso com uma grande startup”.
3. Um pouco de respeito
A menos que você seja muito sortudo, teve pelo menos um chefe ruim ao longo da sua vida profissional – que era injusto, e que pode até ter humilhado seus subordinados publicamente. Muitos CEOs se recordam que esse tipo de chefe os influenciou profundamente em sua filosofia de liderança: criar uma cultura de respeito. Do contrário, com a cultura do medo, as pessoas são levadas pela emoção e param de produzir.
Para John Duffy, executivo da empresa de tecnologia mobile 3Cinteractive: “Fazemos com que todos entendam que a razão por nossa cultura funcionar é que nós temos que respeitar. Isso gera um nível de conforto e uma sensação de segurança dentro do nosso negócio”.
4. É tudo sobre a equipe
Respeito é só uma parte da equação. Performance e responsabilidade também contam. Uma empresa só funciona de forma eficiente se as pessoas fizerem seu trabalho – o que é óbvio. Se não fizerem, elas ficariam preocupadas sobre o que os outros deveriam estar fazendo.
Para incentivar a cultura da expectativa transparente e do respeito, muitos CEOs estabelecem um simples regra a seus colaboradores: eles têm que fazer o que estão dizendo que farão.
Steve Stoute, executivo da agência Translation LLC, dá a dica: “Não diga que fará algo que não fará. Porque numa empresa pequena, todo mundo é diretamente responsável pela pessoa ao lado. Se uma pessoa fica gripada, todas ficam”.
5. Conversas adultas
Esse fator deriva dos dois anteriores: colaboradores devem tratar os demais com respeito e trabalhar de maneira responsável. Coworkers devem ter discussões francas em inevitáveis desentendimentos e mal-entendidos – mas essa atitude não é tão simples quanto parece. Em muitas empresas, gestores têm medo de dar feedbacks sinceros. Então os problemas são “varridos para debaixo do tapete”, as tensões se acirram e as conversas ficam atrasadas. “Ter boas conversas é 80% de um bom gestor”, diz Seth Besmertnik, CEO da Conductor, uma empresa de tecnologia.
6. Os perigos do email
Ao falar de email com CEOs, o humor normalmente muda. Email é um assunto quente e, claramente, uma fonte de frustração infinita. Apesar de todos os benefícios da rápida comunicação, essa ferramenta é uma perigosa armadilha. Ele é facilmente mal interpretado, o que tem consequências desastrosas – inclusive colocar um colaborador contra o outro. Em algumas empresas, os CEOs criaram regras para desencorajar seu uso, e incentivar a conversa – o que desenvolverá relacionamentos e confiança entre os colegas.
“Se existe um conflito e você tem que resolvê-lo, você não pode fazê-lo por email porque as pessoas não sabem medir o tom”, diz Nancy Aossey, executiva da International Medical Corps. Segundo ela, argumentar por email é querer ter a última palavra. Isso leva a um comportamento muito perigoso.
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Depois de anos de luta para impulsionar o engajamento e a retenção de bons profissionais, melhorar a liderança e construir uma cultura significativa, as corporações perceberam a necessidade de redesenhar seu modelo de organização. Confira os detalhes das tendências globais na gestão de pessoas neste texto.
