Aquilo que te motiva no trabalho pode não motivar os outros à sua volta, sabia? Por exemplo, a interação social num ambiente descontraído. Não são todos os olhos que brilham por isso. Como gestor, é preciso entender as diferentes motivações de cada um, o que faria com que as pessoas de sua equipe imprimissem no trabalho toda sua competência e foco. Sem esse entendimento, e sem ações para motivá-las, não há como dizer que você faz uma boa gestão de pessoas, tampouco uma gestão estratégica de pessoas.
Para te ajudar, começamos listando 10 tipos de profissionais identificados por Marius Potirniche, líder global de testes de qualidade (QA) da produtora de games Ubisoft. O mais provável, adiantamos, é que sua equipe seja formada por perfis mistos desses profissionais. Em seguida indicamos, para cada um deles, estratégias de motivação, com base nas orientações das especialistas em coaching Sue Stockdale e Carole Gaskell, em artigos para o The Guardian. Esperamos que, a partir de hoje, seus planos tomem forma e sua empresa se torne um lugar onde se trabalhe com mais prazer.
– Os 10 Tipos de Profissionais –
#1 O Radiante
Normalmente, é um funcionário novo ou estagiário, sem experiência anterior, mas que está muito entusiasmado para aprender. Por falta de conhecimento e por confiar em falsas suposições, pode cometer vários erros e, por conta disso, liderá-lo é uma missão muito nobre, para a qual poucos líderes parecem preparados. Sobretudo, porque requer didática e paciência para que o profissional aprenda ao máximo e se interesse cada vez mais pelo o que faz, em vez de se frustrar e se sentir diminuído.
Como motivá-lo?
– Quando errar, corrija com elegância, por escrito ou em particular. O erro pode ser devido a uma falta de orientação prévia (sua).
– Não refaça o trabalho. Pode até ser mais rápido, mas é melhor explicar como se faz e deixar que ela se corrija.
– Indique leituras, vídeos e treinamentos que tragam mais conhecimento técnico e melhorem sua postura profissional. Se ela vê no líder um mentor, tenderá a se dedicar mais para impressioná-lo.
#2 O Invisível
É aquele(a) profissional que não se sente muito confortável interagindo com os demais. Geralmente, faz o que é pedido e não inova. Seu nível de competência é baixo, assim como sua contribuição para os resultados da empresa. Quando lhe dizem que tem uma baixa produtividade, ele aceita, mas não faz nada a respeito.
Como motivá-lo?
– A falta de ambição pode estar intimamente ligada a uma falta anterior: a de um plano de carreira. Por isso, verifique a possibilidade de oferecer um plano estruturado para o profissional “invisível”.
– Para todos os perfis de profissional, há uma estratégia de gestão de pessoas incontornável, especialmente neste caso, que infelizmente parece englobar a maior parte das empresas. Neste caso, mostre como seu trabalho diário influencia uma parte da vida das outras pessoas. Sem enrolação.
#3 O Misterioso
É um funcionário que também não se destaca na multidão, mas só até o momento em que ele sugere uma solução muito inteligente – muitas vezes para problemas antigos. Se guiado corretamente, pode amadurecer sua comunicação até se tornar um top performer da empresa.
Como motivá-lo?
– Reconheça suas realizações técnicas em público, em vez de elogiar apenas em particular. Por mais misterioso que seja, se é competente, reconhecimento nunca é demais.
– Seja flexível quanto à prática de homework e trabalho remoto para garantir um espaço próprio. Mas não deixe que se isole do restante da equipe.
#4 O Mochileiro
É o funcionário que acredita crescer ao trocar de empresa e, por isso, está sempre em busca do lugar perfeito para se trabalhar – e daquele que pague melhor. Ele costuma fazer um bom trabalho no curto prazo, mas pode acabar se tornando superficial ou desinteressado com o tempo. Normalmente, não fica mais de seis meses numa empresa e, por conta disso, nem sempre vale a pena investir em seu treinamento.
Como motivá-lo?
– Investir em treinamento e conhecimento pode não compensar a princípio, já que ele pode deixar a empresa logo. Então, o primeiro passo para ele ficar é inspirar sua fome por realização. Se o que deseja é encontrar o lugar perfeito para se trabalhar, pode descobrir que talvez já esteja nele.
#5 O Escorregadio
Podendo ser novato ou velho de guerra, faz o mínimo possível para não ser acusado de baixo desempenho. Quando seu gestor é júnior, não sai da zona de conforto, por confiar que a liderança não terá experiência ou coragem para enfrentá-lo. Normalmente, esse tipo de profissional está em grandes multinacionais, onde pode se camuflar na multidão, por vários anos, passando de uma equipe para outra.
Como motivá-lo?
– Quando o profissional se contenta em fazer o mínimo, é menos por preguiça e mais por não ver um sentido maior no que faz. Uma estratégia é descobrir um ponto de contato entre o que ele mais gosta de fazer (talvez, fora do expediente) e dar uma chance para que exerça isso no seu trabalho.
#6 A Estrela
É aquele que, inegavelmente, faz um bom trabalho. Respeita os colegas, os prazos e por isso, merece a confiança geral. Tem pensamento crítico afiado, é apaixonado pelo que faz, acredita na empresa e traz ótimos resultados. Quanto mais experiência ganha, mais responsabilidades assume, sempre mantendo um alto padrão na qualidade das suas entregas.
Como motivá-lo?
– Reconheça publicamente sua importância para a equipe e destaque sua referência para a empresa. Não creia que elogios em particular bastam quando se trata de um profissional com desempenho fora do comum.
– Funcionários assim, mais cedo ou mais tarde, tornam-se visados por outras empresas. Por isso, garanta que os seus são recompensados acima da média do mercado, para não perdê-los.
#7 O Pessimista
Ele tem conhecimento técnico e pode trazer grandes resultados, mas está sempre colocando as pessoas para baixo com suas queixas constantes, vendo o pior em tudo. Logo, acaba drenando a motivação da equipe e você não vai querer essa pessoa perto dos seus colaboradores mais motivados ou dos juniores. Esse tipo de profissional costuma ser uma evolução do tipo “Escorregadio” ou do “Invisível”.
Como motivá-lo?
– Decididamente, este é um dos tipos, senão o tipo que mais precisa de motivação. Para uma pessoa pessimista, isso pode ser complicado, mas algumas estratégias ajudam.
– Cogite oferecer um feedaback em que você, líder, também seja avaliado(a). É o que chamamos de avaliação de desempenho 360º.
– Entenda se ela gostaria de liderar um projeto, se sente falta de inovação na empresa.
– Avalie um plano de carreira e crescimento.
#8 O Ocupado
Vive convocando reuniões sem pautas claras, sua mesa está cheia de papéis e sua expressão facial é sempre focada. Não é a pessoa mais eficiente da empresa, seus resultados não são espetaculares, mas ela geralmente está ao lado de outras bem-sucedidas e assume parte do sucesso.
Como motivá-lo?
– Explique a diferença entre ser produtivo e ser ocupado. Uma boa maneira de fazer isso é indicar leituras sobre como conduzir reuniões e técnicas de gestão de tarefas. Neste post sobre organização do trabalho, temos boas dicas!
#9 O Perigoso
Sua maior motivação é o status que ocupa na empresa e, por isso, usa de métodos perigosos para chegar a uma posição mais elevada dentro da empresa. Por exemplo, assume resultados de outras pessoas ou acusa problemas na frente dos gestores para parecer exemplar.
Como motivá-lo?
– Em vez de agir na defensiva, aja de forma estratégica. Caso sinta um profissional ganancioso, mas competente o bastante para ser mantido no time, ajude para que estruture seu plano de carreira dos próximos cinco anos, deixando claro as políticas da empresa e seus valores. Assim, você previne que ele se valha de meios pouco ortodoxos para escalar.
#10 O Líder
É reconhecido como a pessoa mais influente da equipe ou departamento. Numa empresa justa, exerce cargo de liderança. Sua influência vem do seu exemplo, respeito por todos e sua habilidade de conectar a equipe à vontade de bater os resultados.
Como motivá-lo?
– Deixe que essa pessoa se envolva com as outras equipes, em que possa ajudar a identificar e resolver problemas. Afinal, se alguém na empresa é apaixonado por soluções e por ajudar os outros, é o tipo Líder.
Vivemos uma epidemia de desmotivação?
Você odeia seu trabalho? Acredita que, se fosse mais feliz no que faz, trabalharia melhor? Pensando que engajamento significa “a disposição para se dedicar, voluntariamente, além do que é pedido”, você se considera uma pessoa engajada no trabalho? A companhia de pesquisas Gallup todos os anos entrevista líderes e colaboradores para responder a essas perguntas e mensurar sua satisfação.
A edição de 2015 traz um número alarmante e triste: somando os profissionais que se declaram “não tão engajados com o trabalho” e os “realmente desengajados”, temos nada menos que 68% dos profissionais. Em outras palavras, praticamente 7 em cada 10 norte-americanos passam metade de sua vida acordados fazendo coisas que não querem de fato, em lugares com os quais não se identificam. Nós brasileiros somos tão diferentes assim?
Ainda mais relevante do que saber quantos é saber por que tantos estão desmotivados. Se fôssemos nos apoiar na teoria de Adam Smith, pai do capitalismo industrial, leríamos em seu A Riqueza das Nações (1776) que é da natureza humana não gostar de trabalhar, e ser preguiçoso, e só se empolgar em troca de dinheiro.
Smith chegou a escrever que “os homens tentam viver da maneira mais fácil o máximo que podem”. Bem, três séculos se passaram, e a premissa poderia ter se provado, mas… Em 2013, a The Energy Project e a Harvard Business Reviews lideraram uma pesquisa, publicada pelo NYTimes, com mais de 12 mil profissionais de todo o planeta para descobrir o que, de fato, faltava para eles se engajarem. Dinheiro? Não exatamente.
Na realidade, falta o seguinte:
Para 70%, falta tempo para pensamento criativo e estratégico;
66% – Habilidade de se focar em uma tarefa por vez;
60% – Oportunidade de fazer o que mais gosta;
50% – Sentimento de que o trabalho tem relevância;
50% – Empatia pela missão da empresa;
49% – Sentimento de pertencimento e identificação com o grupo;
48% – Oportunidades para aprendizado e crescimento;
47% – Oportunidades para fazer o que faz de melhor;
46% – Habilidade de priorizar suas tarefas;
45% – Energia positiva no ambiente de trabalho em geral;
43% – Entendimento de como ser bem-sucedido naquele trabalho;
40% – Habilidade de balancear vida doméstica e vida profissional;
40% – Habilidade de se desligar do trabalho, e
40% – Liberdade e conforto para ser quem é.
Para comparar os números, fomos atrás de outro estudo, da Gartner, em que os pesquisadores afirmam que os gestores podem ajudar a garantir que as pessoas são felizes no trabalho, sem gastar muito. Na maior parte, depende da habilidade e da disposição para facilitar as conquistas dos profissionais – removendo obstáculos, fornecendo apoio, e reconhecendo a dedicação.
Com base em um padrão encontrado em mais de 64 mil relatórios, eles afirmam que o fator que mais engaja as pessoas no trabalho é “progredir num trabalho significativo”. Identificamos aí uma coerência entre as pesquisas, já que para 50% dos profissionais, como aponta a The Energy Project, falta sentir relevância ou sentido no que fazem.
Qual o impacto de uma gestão estratégica de pessoas?
Um estudo global com mais 32 mil profissionais, realizado em 2012 pela consultoria Towers Watson identificou as quatro principais necessidades dos profissionais, Renovação, Valor, Foco e Propósito, e avaliou o impacto sobre o engajamento dessas pessoas quando as empresas conseguem atender a essas necessidades. Lembrando que engajamento, definiu a consultoria, é “a disposição para se dedicar, voluntariamente, além do que é pedido”.
a) Renovação
Profissionais que fazem uma pausa a cada 90 minutos de trabalho tiveram um nível de foco 30% maior do que aqueles que não fazem pausa alguma, ou apenas uma durante o dia todo. Também atingiram uma capacidade 50% melhor de pensar criativamente e um nível de bem-estar 46% maior.
Além disso, quanto mais horas as pessoas trabalham acima das 40 semanais, e quanto mais contínuo é esse trabalho, pior elas se sentem, e mais desengajadas se tornam. Por outro lado, ser encorajado pelo líder a tirar alguns breaks eleva em quase 100% a propensão de a pessoa permanecer na empresa.
b) Valor
Sentir-se querido pelo líder tem um impacto mais significativo do que qualquer outro comportamento sobre a sensação de confiança e segurança do colaborador. Os profissionais que dizem ter líderes que os apoiam são 1,3x mais propensos a ficar na empresa e são 67% mais engajados que os demais.
c) Foco
Só 20% dos entrevistados disseram ser capazes de se focar em uma tarefa por vez no trabalho, mas aqueles que conseguiam eram 50% mais engajados. De forma semelhante, só um terço disse poder priorizar suas tarefas de forma eficiente, e aqueles que podiam eram 1,6x mais aptos a se focar em uma demanda de cada vez.
d) Propósito
Por fim, os profissionais que sentiam que seu trabalho era significativo e relevante eram mais de 3x suscetíveis a ficar na empresa – de longe, o impacto mais expressivo de todos, segundo o estudo. Essas pessoas, além disso, afirmaram ter uma satisfação 1,7x mais alta e um engajamento 1,4x mais alto que o restante.
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