Já viu (ou conheceu) um gestor que só opina quando é chamado? Aquele que gosta de enfatizar o grupo e deixar as decisões na mão dos colaboradores? É um perfil bastante comum de líder atualmente – e está diretamente ligado à cultura organizacional da empresa, bem como à personalidade e maturidade do gestor. Para entender melhor a mente desse tipo gestor, é preciso conhecer a liderança liberal, suas características e problemas.
Você já deve ter lido, por aqui mesmo, sobre liderança autocrática e liderança democrática. Mas vamos retomar rapidamente os conceitos básicos. Na autocrática, tudo é centralizado no gestor: ele faz as regras e objetivos. Ele cobra, ele exige, ele pune e só ele recebe os elogios. O democrático é o líder da nova geração: tende a debater antes de tomar todas as decisões, desde as diretrizes à programação e divisão dos trabalhos. É objetivo na hora da crítica ou do elogio.
O liberal, por outro lado, entrega a maioria das decisões ao grupo, e não exerce controle da evolução dos colaboradores (leia sobre a importância de realizar uma avaliação de desempenho). Essa participação mínima pode dar um tom de abandono ou de desinteresse. E isso pode ser um problema se sua equipe não estiver pronta para tanta liberdade. Afinal, como já falamos neste artigo sobre a gestão estratégica de pessoas, existem diversos perfis profissionais com suas diferentes necessidades e motivações.
Portanto, na maioria das vezes, uma empresa comandada por alguém com essas características já tem a maturidade nas relações interpessoais. Além de uma comunicação eficiente e profissionais experientes com autonomia para a tomada de decisões.
Você lidera uma equipe? Aprenda 3 lições básicas
Características da liderança liberal
Também chamada de Liderança Laissez-faire, devido a expressão em língua francesa “laissez faire, laissez aller, laissez passer”, que significa “deixe fazer, deixe ir, deixe passar”, a liderança liberal foi concebida de diferentes formas por vários teóricos. Um deles foi Kurt Lewin, psicólogo alemão considerado um dos fundadores da Psicologia Social.
Em 1939, Lewin – em conjunto com colegas e alunos da Universidade de Iowa – conduziu experimentos para analisar o processo de decisão nos diferentes tipos de liderança. As conclusões ainda são referência quando se aborda o tema. São aspectos positivos e negativos que apontamos aqui.
Qualidades
Por um lado, a liderança liberal é uma forma de demonstrar confiança na capacidade dos colaboradores e de dar a eles mais autonomia. Um grupo de especialistas, por exemplo, têm o conhecimento e as habilidades para trabalhar de forma independente. É capaz de realizar tarefas com pouca orientação.
Problemas
No entanto, o gestor precisa estar atento para que os colaboradores – até os seniores – não fiquem sem condução. E nem cometam erros graves e prejudiquem o desempenho da empresa.
De acordo com este artigo do site VeryWell, um dos principais pontos negativos da liderança liberal é que a empresa pode ficar mais suscetível ao erro por descentralizar decisões e exigir uma autogerência rígida. Portanto, se os projetos não estão muito bem estruturados com prazos, cronogramas, fluxo de trabalho e papéis bem definidos, tudo pode ir por água abaixo. Os prazos podem ser perdidos e colaboradores podem ficar desmotivados sem o acompanhamento de gestores mais participativos.
É comum neste caso que todos fiquem sem rumo. Então, o líder eventualmente usa como escudo sua característica gerencial para evitar a responsabilidade pessoal pelas falhas do grupo. Um comportamento esperado aqui é que o líder culpe os funcionários por não concluírem as tarefas de acordo com as expectativas – que ele sequer havia mencionado.
Portanto, a aplicação plena e eficiente da liderança liberal acontece quando a organização tem um alto nível de maturidade em seus processos e objetivos.
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A “obrigação de discordar”
Tanto a liderança liberal quanto a liderança democrática, de diferentes formas, reconhecem e abraçam a “obrigação de discordar”. O termo apontado em artigo de Bill Taylor, na Harvard Business Review, quer dizer que “você não pode ser um líder eficaz nos negócios, na política ou na sociedade a menos que estimule aqueles ao seu redor a dizerem o que pensam, a ficarem atentos à hipocrisia e ao mau comportamento, e a serem diretos e francos nas avaliações que fizerem de você, como você é em suas estratégias e planos para eles.”
A “obrigação de discordar” faz parte da cultura organizacional de uma empresa – faz parte da sua? Como nem todas as pessoas têm como característica expor ideias contrárias, o discordar tem que ser uma obrigação e não uma opção. Essa é uma forma de tornar a gestão mais participativa.
No livro Como o Google Funciona, Eric Schmidt, presidente e ex-chefe executivo da Alphabet Inc., e Jonathan Rosenberg, antigo diretor de produtos do Google, explicam como isso funciona na prática em uma grande empresa. No capítulo “Cultura: acredite nos próprios slogans”, eles explicam que, se alguém acha que há algo errado com uma ideia, é preciso dar voz à preocupação. Caso contrário, se a ideia inferior vencer, então quem se manteve calado é culpado.
Outro conceito interessante abordado no livro diz respeito aos profissionais “hipopótamos” ou “hippos”, em inglês. São os animais mais perigosos do mundo, mais rápidos do que se imagina e capazes de esmagar (ou partir ao meio) qualquer inimigo que apareça no caminho. O livro explica que hippos também são perigosos em empresas, onde tomam a forma de Highest-Paid Person’s Opinion, ou “opinião da pessoa de maior salário”. Você deve conhecer alguns tipos assim, não?
No entanto, em termos de qualidade das decisões, o salário é irrelevante, e a experiência só tem valor se usada para embasar um argumento vencedor. Em empresas que não aplicam essa cultura, a hierarquia é o argumento vencedor. Os autores chamam essa cultura de “mandatocracia”, porque o poder deriva do termo de mandato, não de mérito.
O hippo que não entende o que está acontecendo – às vezes por falta de conhecimento técnico ou de comunicação – é mais propenso a tentar intimidar os outros “pelo grito”. Se você ocupa um cargo com responsabilidade na estratégia, mas sente que está sobrecarregado, tome cuidado para não seguir uma abordagem impositiva, sem argumentação. “Você precisa confiar nos seus funcionários e ter autoconfiança suficiente para deixá-los identificar uma maneira melhor de fazer as coisas”, destaca o livro.
A obra também faz citação a Jim Barksdale, ex-CEO da Netscape: “se temos dados, vamos olhar os dados. Se tudo o que temos são opiniões, vamos com a minha”. Uma sentença tipicamente de hippo. Mas esse perfil é importante para as empresas. Os hippos são capazes de fazer o contraponto e incentivar a obrigação de discordar, mesmo que sem querer. Hippos devem sair do caminho se honestamente considerarem que sua ideia não é a melhor.
“O que importa é a qualidade da ideia não quem a sugeriu.”
Shona Brown, consultora e executiva de negócios
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Outros estilos de liderança
Em algum ponto da sua carreira, principalmente se gerenciar outras pessoas, você passará por importantes questões apontados por William Taylor, cofundador da Fast Company, neste artigo. Pense sobre elas:
- Qual é a sua definição de sucesso?
- O que significa fazer a diferença e gerar impacto?
- Qual é a melhor maneira de reunir pessoas em torno de uma causa, para lidar com problemas e obstáculos que inevitavelmente surgem?
- Quanto você confia em suas próprias ideias e experiências
- Como e quando procura o conselho e o apoio daqueles do seu entorno?
Serão respostas que podem direcionar o seu estilo. Mas caso ainda não tenha clareza sobre essas questões, confira outros quatro estilos de liderança elencados Taylor. Além das definições de liderança liberal e outras que já falamos aqui, essas podem ter a ver com você:
1. Empreendedor Clássico
Como o lendário investidor John Doerr costuma afirmar, os empreendedores clássicos fazem “mais do que qualquer um pensa ser possível com menos do que qualquer um pensa ser possível”. Liderança é sobre a busca pelo sucesso. Certamente, esses líderes se preocupam com os valores que a empresa representa, mas é a proposta de valor em dinheiro que mais importa.
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3. Missionário Moderno
Estes visam mais do que mero sucesso comercial, aspiram o sucesso com significado. Ganhar é sobre a construção de algo original. O sucesso é menos sobre ganhar dinheiro do que é sobre como fazer a diferença e ter um impacto. Claro, valor econômico é importante, mas os valores humanos são o que impulsionam a sua paixão para ter sucesso. Assim, esses líderes costumam assumir riscos que os empreendedores clássicos não assumem. Mesmo que os retornos a curto prazo não sejam óbvios. Esses líderes não querem apenas dirigir empresas, eles visam transformá-las em uma causa.
4. Solucionador de Problemas
Eles se preocupam menos com o impacto dramático do que com os resultados concretos. Eles acreditam no poder da perícia e no valor da experiência. Os solucionadores de problemas contam com o conselho de colegas, mas, em última instância, recorrem a tudo o que aprenderam e conhecem para orientar a organização para o futuro. Estes executivos podem ser os tipos mais reconhecíveis de líderes em termos de imagem e estereótipo de líder.
5. Localizador de Soluções
Esses líderes acreditam que as contribuições mais poderosas vêm, frequentemente, dos lugares mais inesperados… o gênio escondido em algum de seus colegas, o gênio coletivo que envolve sua organização. Eles são responsáveis pelos resultados do negócio, mas acreditam que alcançar esses resultados é responsabilidade de todos. Esses líderes modestos, humildes, não gostam de manchetes, mas isso não significa que eles não sejam ambiciosos. Eles acreditam que a humildade ao serviço da ambição é a mentalidade certa para fazer grandes coisas.
Por que é importante obter clareza sobre o estilo de liderança que se encaixa melhor em cada um de nós? Porque quanto mais entendemos sobre nós mesmos – o que realmente nos interessa, como tomamos decisões, por que fazemos o que fazemos – mais eficazes seremos em conseguir o apoio dos outros.
Falamos sobre dicas crucias que todos os líderes do futuro precisam saber neste artigo sobre o legado do líder democrático.
Independente do perfil, um líder precisa de um braço direito
A tecnologia pode ser uma importante aliada do gestor em qualquer ambiente e com qualquer perfil de profissional. Para estruturar processos, ter uma visão ampla das entregas da empresa e gerenciar os projetos, existem ferramentas como o Runrun.it.
Este é o caminho ideal para líderes que desejam aumentar o engajamento de suas equipes. Além de ter maior controle das tarefas sem necessitar participar de inúmeras reuniões ou questionar todos a todo momento. Saiba quando as tarefas e projetos serão entregues e quanto vão custar de fato. Faça o monitoramento em tempo real das métricas de desempenho da sua empresa e a alocação do tempo das pessoas. Com o Dashboard, você tem todos os seus KPIs à vista em uma única tela e em tempo real.
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