Liberdade aos colaboradores: saiba como oferecer mais autonomia para o seu time

Liberdade aos colaboradores: saiba como oferecer mais autonomia para o seu time

Todo gestor procura por controle, seja o controle dos seus colaboradores (como estão alocando suas horas, por exemplo), seja o controle dos seus custos (onde o dinheiro está sendo gasto). Controle é central no papel do gestor, mas, quando não há espaço para autogestão e para autonomia dos colaboradores, esse excesso de monitoramento pode se tornar prejudicial. Por isso, é importante conhecer os limites e os benefícios da liberação corporativa.

Brian Carney e Isaac Getz, autores do livro Leadership without Ego: How to Stop Managing and Start Leading (“Liderança sem Ego: como parar de gerenciar e começar a liderar”, em tradução literal, sem versão brasileira), a liberação corporativa permite que os funcionários tenham total liberdade e responsabilidade para realizar ações que eles – e não seus gestores – acreditam ser as melhores para a empresa. Para chegar a esse conceito, eles estudaram 100 empresas de vários lugares do mundo que aplicam uma liderança mais liberal, da qual já falamos aqui no blog.

Em artigo da Harvard Business Review, os autores esmiúçam a ideia: a aplicação da liberação corporativa não significa que essas empresas não sejam gerenciadas, mas que o papel do gestor muda bastante. Por exemplo: neste modelo, todas as manhãs, o gerente questiona se há algo impedindo a equipe de dar o melhor de si. Isso já é bastante comum em empresas que seguem uma gestão ágil (principalmente no framework Scrum). Então, o diferencial aqui é não agir na elucidação de desafios. Quando a equipe compartilhar um problema ou uma oportunidade, o gestor incentivará que a equipe encontre a sua própria solução.

Leia outros artigos que falam sobre diferentes estilos de liderança:
>> Liderança servidora: mais espaço para os colaboradores
>> Liderança compartilhada: conheça os benefícios desse modelo

Muito controle pode ser tóxico

Um dos principais alertas de Carney e Getz – que está no título da obra – é justamente sobre deixar o ego de lado. Os colaboradores não vão acreditar que você confia na inteligência deles se você é sempre aquela pessoa com a melhor solução. Controle em excesso contamina o ambiente de trabalho e a motivação dos seus colaboradores.

Aqui no blog já apresentamos um estudo feito por Francesca Gino, professora nos cursos de Administração e Direito em Harvard, em que ela fala sobre como motivar uma equipe permitindo que ela se rebele. Um dos pontos centrais do estudo é justamente sobre dizer qual trabalho deve ser feito em vez de dizer como o fazer. Assim, você começa a incentivar a autogestão permitindo que as pessoas sejam autênticas e performem de acordo com suas forças e melhores habilidades.

Pessoas qualificadas não precisam saber como fazer o trabalho delas, mas (principalmente quando você as liberta) precisam saber por que estão fazendo o que lhes foi designado, para que possam fazer melhor.

O excesso de controle também pode ser chamado de microgestão. Isso significa centralizar e não delegar, supervisionar insistentemente, não dar espaço, cobrar por resultados sem dar o tempo necessário para execução das tarefas… A raiz desse comportamento, geralmente, é a insegurança do gestor (tanto com a sua própria capacidade, quanto com a capacidade dos seus liderados). Para saber se você está fazendo microgestão, fique atento aos seguintes pontos:

  • Você está determinando como as tarefas devem ser feitas;
  • Você prefere não ouvir a opinião da sua equipe antes de tomar decisões;
  • Você sobrecarrega o time com pedidos desnecessários (sem avaliar o que realmente precisa ser feito);
  • Você solicita relatórios e respostas sem depois dar atenção para essas entregas;
  • Você acredita que os feedbacks não são tão importantes para o engajamento das pessoas.

Esses comportamentos podem contaminar a equipe, roubando o tempo dos colaboradores, diminuindo a produtividade e, pior, negligenciando talentos. Portanto, é importante buscar identificar quando você está apenas se intrometendo no trabalho e quando sua intervenção é realmente necessária.

Um software de gestão como o Runrun.it pode ser uma aliado nessa mudança. A ferramenta permite ter uma visão geral das equipes e dos projetos. Você consegue saber em qual tarefa cada pessoa está trabalhando e quanto tempo cada um está levando para fazer determinada atividade, e quanto a equipe está investindo em cada cliente. Esse controle não torna sua liderança intrusiva e dá mais liberdade para cada um fazer sua autogestão.

>> Leitura recomendada: Como mensurar e alocar o tempo de sua equipe?

Empowerment nas organizações – não é só um termo da moda

Este texto (também da Harvard Business Review) traz os principais resultados de um artigo publicado no Journal of Organizational Behavior. Uma análise de todos os experimentos de campo disponíveis sobre líderes capacitando subordinados examinou resultados de 105 estudos, que incluíam dados de mais de 30.000 funcionários de 30 países. O objetivo era entender se o “empowerment” nas organizações – ou seja um estilo de liderança que busca fortalecer os colaboradores – estava ligado a um melhor desempenho no trabalho.

A análise gerou resultados, como:

  • Capacitar os líderes é muito mais eficaz em influenciar a criatividade e o comportamento de cooperação com os colegas;
  • Ao capacitar seus colaboradores, esses líderes também são mais propensos a confiar em seus subordinados em comparação a líderes que não capacitam seus funcionários;
  • Os líderes que capacitaram os funcionários são mais eficazes em influenciar o desempenho dos funcionários.

 

Portanto, o empowerment nas organizações – ou empoderamento dos funcionários – tem relação direta com o incentivo da autogestão e com a liberação corporativa. A pesquisa global de CEOs da PwC, de 2016, informou que 55% dos CEOs acham que a falta de confiança é uma ameaça ao crescimento das organizações. Tornar seus funcionários confiantes faz parte de um processo de elevar as capacidades e, consequentemente, melhorar a eficiência da empresa como um todo.

Primeiro, direcionar e orientar. Depois, liberar

A liberação corporativa, como qualquer nova estratégia, precisa ser estruturada e organizada. Se a sua cultura organizacional não é voltada para uma gestão mais participativa, é preciso começar gradualmente uma mudança. Confira nossas dicas:

1. Responsabilidades: reveja como acontece a distribuição de tarefas e como está o entendimento de cada membro da equipe quanto às suas responsabilidades. Uma ferramenta como a Matriz RACI pode ajudar a deixar mais explícito quais tarefas cada colaborador deve executar para a conclusão de um projeto.

2. Workflow: este também é um ponto importante para revisar. Procure entender onde estão os gargalos que atrapalham o fluxo de trabalho e a execução das tarefas mais importantes da rotina de seus colaboradores.

3. Comunicação: atualmente, a comunicação entre as pessoas flui com facilidade? Ou não existe uma padronização? É importante que todos tenham acesso à alguma ferramenta que torne a comunicação rápida e transparente (leia sobre os principais problemas de comunicação aqui). Estabeleça também quais são os canais de diálogo e centralize essa troca de mensagens em um lugar que os comentários fiquem registrados.

4. Reconhecimento: determine como você vai identificar (seja com a avaliação de desempenho, feedback canvas, ou qualquer outro sistema de avaliação de desempenho) os colaboradores que têm uma performance satisfatória e como vai empoderar aqueles que precisam atingir um desempenho melhor.

Portanto, se sua equipe sabe o que deve fazer, qual ordem as coisas devem seguir, tem o canal para alinhamentos e tem os recursos para ser motivada, você tem o ambiente ideal para começar a mudar seu modelo de gestão. A liberação corporativa poderá acontecer com maior segurança e trazer melhores resultados.

Dicas para incentivar a autogestão

A autogestão já é uma característica pessoal de alguns profissionais – e outros precisam desenvolver. Afinal, a “Virtual Collaboration”, ou colaboração virtual, é uma das habilidades esperadas para o futuro, segundo o Institute For the Future – e tem tudo a ver com ser autogerenciável. Sua empresa precisa, então, ajudar no desenvolvimento dessa competência, considerando que ela será essencial para atender às tendências de mercado. Então, como a autogestão pode provir de um incentivo do próprio gestor, resumimos as nossas dicas para tornar seu time mais autônomo:

  • Incluir a liberdade como um valor da empresa;
  • Indicar quais são as métricas de cada colaborador;
  • Guiar os colaboradores diante dos desafios para que eles tomem a decisão;
  • Solicitar, ouvir e considerar a opinião de todos envolvidos em uma situação;
  • Oferecer ferramentas para cada um gerenciar seu tempo e para todos se comunicarem;
  • Realizar reuniões curtas em que todos expressem suas dúvidas e angústias;
  • Proporcionar uma avaliação 360 graus, em que todos se avaliam.

 

Por fim, descentralizar sem perder de vista

Como já vimos ao longo do texto, um software de gestão pode te ajudar a aplicar esse modelo de gestão. Para você não precisar olhar sobre os ombros de seus funcionários, garantir transparência, comunicabilidade e confiança, busque uma ferramenta como o Runrun.it. Com isso, você pode descentralizar toda a responsabilidade sem perder o controle da empresa e do que cada um está atuando.

O Runrun.it atua como seu braço direito ao oferecer todas as funcionalidades necessárias para dar autonomia aos seus colaboradores. O botão de play contabiliza o tempo trabalhado em cada tarefa e fornece dados reais de onde seus recursos estão sendo investidos. Já com o Dashboard, você consegue métricas de desempenho e alocação do tempo em uma só página e em tempo real. Faça um teste gratuito agora mesmo: http://runrun.it
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