Se existe um momento temido pelos colaboradores e postergado pelos gestores, é o momento da avaliação de desempenho. Enquanto o primeiro grupo fica ansioso com a possibilidade de ser mais criticado que elogiado e até se sentir incapaz, o segundo reluta em julgar o trabalho de outra pessoa, tempo em que ambas poderiam estar executando tarefas…
Um estudo da TINYpulse sobre engajamento no trabalho, realizado entre 2015 e 2016 com mais de mil profissionais, confirma isso: 37% dos entrevistados consideram obsoleto o processo de avaliação de desempenho pelo qual passavam, e 42% acreditam que seus gestores deixavam de lado elementos importantes.
Além disso, 25% disseram ter medo da avaliação, especialmente pessoas da Geração Y (entre 18 e 35 anos). Por falar nela, e para te ajudar a lidar melhor com profissionais desse perfil, indicamos quatro textos: 1) Geração Y: Um fardo ou uma bênção?, 2) Por que a Geração Y se cobra tanto; 3) As expectativas das mulheres da Geração Y e 4) Geração Y no mercado de trabalho: descubra o que querem os novos profissionais.
Por conta da percepção pessimista que profissionais de variadas camadas de uma empresa têm da avaliação de desempenho, reunimos dicas para transformar o que é visto como um karma em um exercício de amadurecimento profissional e expansão da liderança.
1. Certifique-se de que há um alinhamento
“A avaliação de desempenho tradicional é inapropriada porque é baseada na percepção do trabalho realizado próximo à avaliação, não em um balanço geral, e que leva em conta objetivos e metas que nem sempre haviam ficado claros para as duas partes”, diz Matt Hulett, CPO da TINYpulse. Se você concorda, vamos às mudanças.
O primeiro passo para alinhar objetivos da empresa com objetivos dos colaboradores, e poupar uma avaliação de desempenho mais negativa do que positiva, é envolver a pessoa na definição das metas, que nada mais são do que o reflexo desses objetivos. Deixar tanto que ela participe da proposição de estratégias quanto lembrá-la constantemente de quais foram estipuladas.
Sempre que possível, defina metas mensuráveis. Por exemplo: Responder a todos os tickets dos clientes em até xh, Aumentar as vendas diretas em y%, Reduzir churn em z%, Gerar n leads… Quanto mais específicas elas forem, mais fácil será entender se os resultados foram ou não atingidos e, portanto, mais justa será a avaliação de desempenho dos profissionais.
2. Use o SWOT
Pode ser bastante demorado, e nem sempre garantido, criar um processo novo de avaliação numa empresa em expansão. Se esse é o caso da sua empresa, a boa notícia é que o Runrun.it e a ERPFlex se uniram para lançar um modelo completo de avaliação de desempenho, baseado na análise SWOT e em práticas adotadas por grandes empresas como a Ambev.
Trata-se de um documento de autoavaliação, que os gestores podem oferecer aos seus colaboradores, para que eles mesmos preencham listando seus pontos fortes, pontos a melhorar, oportunidades que enxerga na empresa e limitadores para conquistá-las. A implementação da análise pode ser imediata. Basta clicar na imagem abaixo para fazer o download gratuito:
3. Documente o positivo e o negativo
A rotina é composta de conquistas e limitações, que, ao final de três meses (frequência em que 24% dos profissionais desejam receber feedback) podem dizer muito sobre o perfil do profissional e sobre o sucesso ou fracasso em atingir as metas. Cabe ao líder apresentar essas informações.
Para não realizar uma avaliação de desempenho embasada apenas na memória dos eventos recentes, Matt Hulett sugere que os gestores anotem o que mais lhes chama a atenção no dia a dia da sua equipe, seja algo a manter ou a mudar.
Importante observar que toda ação percebida como negativa deve vir acompanha de uma sugestão em resposta. Ou seja, não basta expressar preocupações, apontar defeitos, é preciso sugerir maneiras práticas de superação dos erros.
4. Torne as avaliações um processo natural
Num artigo do Washington Post, o consultor Cliff Stevenson, do Institute for Corporate Productivity, disse que 10% das empresas do ranking Fortune 500 já aposentaram a avaliação de desempenho anual.
No lugar, companhias como Adobe, GE e Microsoft passaram a cultivar o hábito mais previsível e primordial possível: o de conversar e oferecer feedback imediatamente aos acontecimentos. Menos rigidez e menos rótulos, sem por isso deixar de documentar os pontos altos e baixos de desempenho, como sugerimos acima.
>> Leitura recomendada: A importância dos indicadores de desempenho
5. Conte com a tecnologia
Especificamente, conte com uma ferramenta de gestão de projetos que ofereça medalhas em reconhecimento ao trabalho bem-feito no dia a dia, e apresente aos profissionais gráficos do seu desempenho. Como não são todas as ferramentas que contam com isso, fique de olho nesse pré-requisito, caso esteja pensando em contratar uma.
Outro ponto importante a observar é se o sistema deixa qual a ordem de prioridade das demandas. Neste guia para escolher um software de gestão, temos ainda outros conselhos a respeito para te ajudar.
6. Torne a avaliação útil
O que irá acontecer se a pessoa evoluir na próxima avaliação de desempenho? Uma recompensa pode ser encorajadora. Para 64% dos entrevistados pela TINYpulse, o desejo é de que houvesse um bônus financeiro atrelado à melhora da sua performance no trabalho.
A sugestão do Business News Daily é considerar um bônus trimestral, para estimular o bom trabalho e a confiança do profissional de que você o valoriza. Se não for possível o reconhecimento financeiro, outros benefícios como um dia de folga, um almoço ou um ingresso para um evento são alternativas válidas.
>> Leitura recomendada: Como evitar o viés na avaliação de desempenho
7. Cogite uma avaliação 360º
Já parou para pensar que a avaliação sendo feita exclusivamente pelos superiores na hierarquia da empresa pode levar a um engessamento? Líderes criam líderes, logo, não deve haver problema em serem avaliados por seus subordinados.
Ainda, de acordo com a pesquisa da TINYpulse, 31% dos profissionais desejam que seus colegas de equipe participem da sua avaliação de desempenho, e 23% gostariam que pessoas de outros times, mas que trabalhassem diretamente com eles, também estivessem envolvidas.
Em suma, quanto mais abrangente for a avaliação, e quanto mais embasada em dados e notas tomadas no dia a dia, mais coerente e estimulante será. Além disso, em muitos momentos acabamos por perder ótimos funcionários por falta de feedback. Por isso, nós estamos testando um produto piloto, que vai simplificar o feedback entre as pessoas da sua equipe e da sua empresa. Teste e depois nos conte o que achou: https://try.constructiveapp.com/pt/
