Antonio Carlos Soares, CEO e co-founder do Runrun.it, conversou com Debora Gaudêncio, facilitadora de diálogos e co-fundadora da Eight – Rede Colaborativa de Diálogos Transformadores, sobre comunicação não-violenta (CNV) nas empresas e gestão consciente no trabalho remoto. Acompanhe esse post para saber os destaques da entrevista.
Neste artigo, vamos falar sobre:
- O que é a comunicação não-violenta?
- Como aplicar a comunicação não-violenta na gestão de equipes?
- Por que os líderes estão adotando a comunicação não-violenta?
- Conexões humanas e digitais no trabalho remoto
- Adote um software para evitar a microgestão
Para assistir a entrevista, é só acompanhar ao vídeo abaixo:
O que é a comunicação não-violenta?
O psicólogo norte-americano Marshall Rosenberg (1934-2015) fundou a abordagem ao publicar, nos anos 1960, o livro Comunicação não-violenta. O estudo teve início em escolas e universidades que aboliram a segregação racial nos Estados Unidos, permitindo o ingresso de estudantes negros, resultado do movimento dos direitos civis americano, que perdurou de 1955 a 1968 no país.
A experiência de arbitragem de diálogos entre Rosenberg e sua equipe resultou em um guia de comunicação voltado para relações de parceria, cooperação e transparência, que objetiva a comunicação eficaz e a empatia. O estudo, no entanto, rompeu o ambiente educacional e é aplicado nos mais diferentes âmbitos. Como explica Debora, o conhecimento sintetizado de Rosenberg “nos ajuda a entender a dinâmica das relações: a individual, com o outro e em sociedade ou na organização”.
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Como aplicar a comunicação não-violenta na gestão de equipes?
Após seis décadas desde a publicação que deu origem ao método, a comunicação não-violenta continua sendo desenvolvida para dar conta das relações específicas entre líderes, suas equipes e a organização.
Independente do vínculo, Debora explica que antes de iniciar um diálogo com qualquer pessoa é preciso fazer o exercício de autoconexão, ou seja, ouvir os próprios sentimentos. Ao reconhecer as sensações é possível partir para as duas esferas externas: a relação com os outros e o cenário socioeconômico ou da própria organização. “A comunicação não-violenta pede para a gente olhar, justamente, para essas três dimensões para entender o meu papel no todo. Para isso, eu preciso começar dessa camada mais interna. Não tem como eu querer resolver uma crise ou a vida do outro se eu não estou cuidando de mim”, pontua Debora.
Para promover diálogos mais eficazes e com empatia na relação com os outros, Marshall Rosenberg propôs quatro componentes básicos para a comunicação não-violenta.
- 1. Observar – Observe sem fazer julgamentos.
- 2. Sentimento – Identifique e expresse os seus sentimentos.
- 3. Necessidades – Reconheça quais necessidades estão ligadas aos sentimentos identificados.
- 4. Pedido – Peça o que você acredita que possa enriquecer a sua vida.
Aplicando na prática os ensinamento de Rosenberg, Debora explica que se um líder observa que a equipe está cansada diante de uma longa reunião, o gestor pode propor uma pausa rápida e expôr que ele mesmo precisa de um break. “Se todo mundo continuar com aquela cara de ‘precisamos continuar’, mesmo estando cansados, é uma violência”.
Por isso, um dos pilares da comunicação não-violenta é a escuta inteligente, que proporciona espaços de fala e conexão com cada colaborador. “A escuta é mais do que ouvir cada uma das palavras, é o espaço que você está criando. A pessoa está se desenvolvendo, está trazendo tudo o que ela é”, aponta Debora.
Por que os líderes estão adotando a comunicação não-violenta?
Os diretores da Potential Project, que oferece programas de eficácia empresarial, Rasmus Hougaard e Jacqueline Carter, publicaram, em 2018, um artigo, na Harvard Business Review sobre como os líderes são considerados presentes pelas equipes ao escutar plenamente os seus colaboradores e não necessariamente por passar mais tempo com os times.
Praticar a escuta é um dos pontos elencados por colaboradores na hora de optar permanecer nas empresas, influenciando significamente a retenção de talentos. Em 2016, a Harvard Business Review apresentou um estudo sobre as 10 competências mais importante para os líderes desenvolverem. Dentre elas, sete dizem respeito a capacidade de comunicação eficiente e/ou de empatia:
- Ter alto padrão ético e moral;
- Definir metas e objetivos com diretrizes maleáveis;
- Comunicar suas expectativas de forma clara;
- Ter flexibilidade para mudar de opinião;
- Ser comprometido com a contínua capacitação da equipe;
- Dialogar com o time frequentemente e de forma aberta;
- Ser aberto a novas ideias e abordagens;
- Criar um sentimento de que sucesso e fracasso valem para o grupo;
- Ajudar os colaboradores a se transformarem na próxima geração de líderes;
- Transmitir segurança para tentativas e erros.
Além da escuta, Debora pontua que reconhecer o empenho das equipes e deixar de lado a ideia de que nada abala os colaboradores – sendo este um dos pilares da vulnerabilidade na liderança – são caminhos que fortalecem a conexão entre o líder e o time. Para Debora, o líder é o espelho da equipe. Desta forma, no momento que ele se manifesta sobre algum assunto, a equipe se sente autorizada a falar também.
Uma pesquisa publicada em 2019 no portal Administradores mostrou o papel do líder na motivação das equipes. A construção de uma relação de confiança, para o estudo, é a liberdade de se expressar e de ser reconhecido por seus esforços. A percepção do artigo corrobora com a visão de Debora, de que “uma das maiores necessidades do ser humano é a de contribuição. Perceber que está contribuindo para algo e apreciação concreta”.
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Conexões humanas e digitais no trabalho remoto
Em junho deste ano, uma reportagem da BBC Brasil apontou o isolamento social como o maior experimento psicológico da história. De acordo com a psicóloga entrevistada, Elke Van Hoof, o estresse causado pelo confinamento se materializou em traumas semelhantes a de soldados no pós-guerra.
Diante deste cenário, que mescla as crises de saúde, socioeconômicas e políticas pelo mundo com o dia a dia dos colaboradores, Debora Gaudencio indica às empresas valorizarem as conexões humanas tanto quanto os avanços digitais. “O que vai fazer o diferencial na minha empresa, além de toda a tecnologia, é o humano. Se a gente quer que a organização prospere nesse momento de ambiguidade, é preciso olhar para a gente e desenvolver o que temos de melhor”, aconselha.
A escuta e a transparência proporcionam segurança psicológica, e bem-estar, ainda mais necessário diante das incertezas do Mundo VUCA que estamos expostos. Segundo uma pesquisa lançada em maio deste ano pelo Royal College of Psychiatrists, no Reino Unido, que ouviu 1300 psiquiatras do país, para 43% dos médicos entrevistados houve um aumento de atendimentos urgentes durante a pandemia. Por outro lado, 45% declararam haver uma redução nas consultas de rotina. A conclusão do estudo é que estamos a caminho de um “tsunami” de doenças mentais.
Para construir uma comunicação eficiente em home office, Debora indica abrir espaço de diálogo com os colaboradores nas videoconferências e, acima de tudo, que os líderes sirvam de exemplo neste percurso de falar sobre problemas.
Além disso, há limitações físicas que precisam ser revistas ao trabalhar a distância. Uma reportagem do El País mostrou que as pessoas se esgotam mais rapidamente diante das telas do que presencialmente. Por isso, a sua empresa pode avaliar introduzir intervalos em reuniões mais extensas, por exemplo. Esse cuidado com o outro é um dos pilares da comunicação não-violenta.
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Adote um software para evitar a microgestão
Conforme esclarece Debora, a comunicação não-violenta “pode te ajudar a lidar melhor com as pessoas, mas mais do que tudo ela é um olhar para você e para o outro”. Para acrescentar a esta visão atenta sobre as dificuldades pessoais e coletivas, um software de gestão e projetos como o Runrun.it pode fornecer informações ágeis e transparentes sobre o desenvolvimento das equipes e das tarefas delegadas, evitando a microgestão com cobranças desnecessárias e proporcionando uma comunicação clara sobre as demandas.
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