Se você considerar todas as organizações onde estudou e trabalhou ao longo dos anos, não terá dúvida: criatividade e inovação são destruídas com muito mais frequência do que costumam ser incentivadas. Para a maior parte das empresas, isso não ocorre porque seus líderes e gestores odeiam declaradamente o pensamento criativo. Pelo contrário, a maioria acredita no valor das novas ideias. No entanto, a criatividade é prejudicada involuntariamente todos os dias – sempre por boas razões – em ambientes de trabalho que foram estabelecidos para maximizar imperativos dos negócios, como a microgestão e a cobrança desestruturada por produtividade.
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É claro, nenhum(a) gerente espera que os imperativos dos negócios sejam ignorados. Mas, ao trabalhar em direção a esses imperativos, criam modelos de organizações que esmagam sistematicamente as ideias originais e inovadoras. Contudo, é possível alcançar o melhor dos dois mundos, isto é, desenvolver empresas onde os imperativos de negócios são atendidos e onde criatividade e inovação floresçam. A construção de tais organizações, no entanto, obriga-nos a entender exatamente que tipos de práticas gerenciais fomentam a criatividade, e quais, ao invés disso, podem matá-la.
Criatividade e inovação: numa empresa é diferente
Nós tendemos a associar a criatividade essencialmente com as artes, pensando nela como a expressão de ideias altamente originais. Algo semelhante ao que fez Picasso com a pintura, ou com William Faulkner, quando redefiniu a ficção. No mundo dos negócios, a originalidade é um conceito diferente. O pensamento criativo refere-se a como as pessoas abordam problemas, refere-se à habilidade do indivíduo, e do grupo, de colocar aplicar ideias existentes em novas situações, e também, de somar e combinar duas, três ideias pontuais em um todo, por exemplo, um novo projeto.
Pois, quando se trata de um negócio, uma ideia criativa deve ser mais do que algo inventivo e original, deve ser algo viável e útil. Uma ideia que além de trazer algo novo, prove ter condições de influenciar a maneira como o negócio é feito, de aprimorar um aspecto do produto, ou de agilizar um processo e reduzir o desperdício de dinheiro.
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Nesta apresentação no TED, Giovanni Corazza, professor na Universidade de Bolonha e fundador do Instituto Marconi de Criatividade, aborda o pensamento criativo e traz sugestões de como sair da caixa e gerar idéias.
Onde estão as ideias? De onde elas vêm?
As associações feitas entre a criatividade e a originalidade artística muitas vezes também levam a confusão sobre o local apropriado da criatividade nas organizações. Por exemplo, quando perguntado aos gestores se há algum lugar no qual eles não querem criatividade em suas empresas, cerca de 80% das vezes eles respondem: na “Contabilidade”. As pessoas parecem acreditar que a criatividade pertence, exclusivamente, ao Marketing, ao Design e a P&D (pesquisa e desenvolvimento). Um equívoco conceitual, pois a criatividade pode vir de qualquer área e beneficiar todas as partes de uma organização.
Muitos gestores também têm uma visão estreita do processo criativo em si. Para eles, criatividade e inovação está relacionada somente à imaginação. Na verdade, pensando bem, a imaginação é uma parte muito importante da criatividade, mas há outros dois fatores igualmente essenciais: Experiência e Motivação.
E afinal, os gerentes podem influenciar esses componentes? A resposta é um enfático “Sim”. É importante ressaltar que as práticas que matam a criatividade são raramente culpa exclusiva dos gestores. São, na realidade, tão sistemáticas e generalizadas nas empresas que raramente são questionadas. Vejamos a seguir, em detalhes, cada um desses fatores da criatividade.
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Fator experiência
Experiência engloba tudo que uma pessoa sabe e pode fazer no domínio amplo do seu trabalho (conjunto de habilidades e conhecimentos). Tomemos, por exemplo, uma cientista em uma empresa farmacêutica que é incumbida de desenvolver uma droga para evitar a coagulação do sangue para hemofílicos. Sua experiência inclui seu talento básico de pensar cientificamente, bem como todo o conhecimento técnico nos campos da Medicina, Química, Biologia e Bioquímica. Não importa como ela adquiriu essa experiência, seja por meio da educação formal, da experiência prática, ou da interação com outros profissionais. Independentemente disso, sua experiência constitui o que Herb Simon, economista e psicólogo laureado com o Nobel, chama de “rede de possíveis domínios”, o espaço intelectual que alguém usa para explorar e resolver problemas. Quanto maior for este espaço, melhor para a criatividade e inovação.
Quanto ao estilo de trabalho, a cientista será mais propensa a alcançar o sucesso criativo se perseverar num problema difícil. Tolerar longos períodos de experimentação tediosa pode aumentar a probabilidade de avanços de fato criativos. Outra vantagem é dominar a chamada “incubação de ideias”. Isto é, a capacidade de pôr de lado os problemas difíceis temporariamente, trabalhar em outra coisa, e mais tarde retornar com uma nova perspectiva para o problema.
Experiência e imaginação são como os recursos naturais de uma pessoa. Mas é um terceiro fator que determina quando e como as pessoas vão realmente fazer o que precisam: a motivação. A cientista pode ter excelentes credenciais educacionais e uma grande imaginação que a faz olhar com nova perspectiva para velhos problemas. Mas se não tiver algo que a motive a fazer desse modo, simplesmente não irá fazê-lo. Sua experiência e imaginação criativa, simplesmente, não serão exploradas e aplicadas.
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Fator motivação
Uma pesquisa sobre criatividade e inovação nas empresas, realizada pela professora Teresa Amabile, da Harvard Business School, demonstrou que, no entanto, nem todas as formas de motivação impactam da mesma forma a criatividade. Na verdade, ela mostra que existem dois tipos básicos de motivação: Extrínseca e Intrínseca, sendo esta última a mais relevante. Mas, vamos explorar a motivação extrínseca em primeiro lugar, porque muitas vezes é onde está a raiz dos problemas de criatividade no mundo dos negócios.
A motivação extrínseca vem do ambiente externo em que a pessoa está inserida. Suponha que o chefe da cientista prometa recompensá-la financeiramente caso o projeto de coagulação do sangue tenha sucesso, ou se ameaça demiti-la caso venha a falhar, ela certamente será motivada a encontrar uma solução. Acontece que esse tipo de motivação externa impulsiona a cientista a fazer seu trabalho com o único objetivo de obter algo desejável ou evitar algo doloroso.
Obviamente, o mais comum uso de motivadores extrínsecos é o dinheiro, que não impede as pessoas de serem criativas, mas em muitas situações, também não ajuda. Especialmente quando leva as pessoas a sentir que estão sendo “subornadas” ou controladas por ele. Mais importante, o dinheiro por si só não torna colaboradores apaixonados por seus empregos. A recompensa financeira não pode magicamente tornar um trabalho interessante para alguém, se no seu íntimo ele o vê como despropositado.
Paixão e interesse – o desejo íntimo de fazer alguma coisa, isso é o que traduz motivação intrínseca. Por exemplo, a cientista seria intrinsecamente motivada se o seu trabalho sobre a droga para coagulação do sangue fosse provocada por um intenso interesse em hemofilia, ou por um sentimento pessoal de desafio, o desejo de solucionar um problema que ninguém mais foi capaz. Quando as pessoas estão intrinsecamente motivadas, elas se envolvem por prazer no que estão fazendo. O trabalho em si é um motivador.
Resumindo o princípio da motivação intrínseca e sua relação com a criatividade e inovação, as pessoas são mais criativas quando se sentem motivadas, principalmente, pelo interesse pessoal, pela satisfação ou pelo desafio. Não pelas pressões externas.
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Gerenciamento de criatividade. É possível?
Os gerentes podem influenciar todos os componentes da criatividade: experiência (conhecimentos e habilidades), imaginação (perspectiva) e motivação. Mas o fato é que os dois primeiros são mais difíceis e demorados de influenciar do que o último. Isso não quer dizer que os gestores devem desistir de contribuir com conhecimentos e investir no amadurecimento das habilidades dos colaboradores. Mas quando se trata de puxar alavancas, eles devem saber que aquilo que afeta a motivação intrínseca irá produzir os resultados mais imediatos.
De todas as iniciativas que gestores podem ter para estimular a criatividade da equipe, talvez a mais eficaz seja também a mais simples: fazer boas conexões entre as pessoas da equipe e suas atribuições. Isso requer que os gestores conquistem informações ricas sobre seus colaboradores. Algo muitas vezes difícil e demorado de se conseguir, porque requer credibilidade e empatia, mas que é fundamental para o sucesso criativo. Uma das formas mais comuns dos gestores matarem a criatividade de uma equipe é não se importar em obter essas informações. Ou seja, em conhecer os gostos e desprazeres do outro.
Quando o gestor não está interessado neste tipo de informação, favorece uma espécie de casamento forçado. Onde, geralmente, um colaborador que seria muito qualificado para realizar um trabalho é “casado” com qualquer atribuição aberta, geralmente, com a mais urgente, promovendo um cenário onde os resultados serão previsivelmente insatisfatórios a todos os envolvidos.
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Criatividade nos Tempos do Cólera
Considere o tempo. Os gerentes precisam alocar esse recurso com cuidado – ele pode encorajar ou arruinar a criatividade em um projeto. Em algumas circunstâncias, a pressão de tempo pode elevar a criatividade e inovação. Digamos, por exemplo, que um concorrente está prestes a lançar um grande produto a um preço mais baixo do que a sua oferta. Em tais situações, tanto a falta de tempo quanto a importância da obra legitimamente podem fazer com que as pessoas se sintam no dever de se apressar, de participar da corrida. Na verdade, casos como este podem até aumentar a motivação intrínseca, por injetar um sentimento de desafio.
Contudo, no geral, organizações rotineiramente matam a criatividade com suas urgências falsificadas e prazos incrivelmente apertados. Em ambos os casos, as pessoas sentem que são incompetentes e que não possuem controle de nada, sensações que invariavelmente causam danos graves à motivação e só fazem desmoronar a criatividade do profissional no médio e longo prazo.
A criatividade muitas vezes leva tempo. Que, inclusive, pode ser bem lento se a intenção é explorar novos conceitos e soluções únicas. Algo como passear por um labirinto – você não pode entrar nele com pressa de sair, porque o nervosismo tornará a saída ainda mais difícil de ser encontrada. Os gerentes que não permitem tempo para a exploração, ou não programam na agenda de seus colaboradores períodos de incubação criativa, inadvertidamente removem suas equipes do caminho da inovação.
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Uma dose de liberdade
Autonomia em torno do processo promove a criatividade, uma vez que dar às pessoas liberdade na forma como lidam com seu trabalho aumenta a motivação intrínseca e também o senso de propriedade sobre o que se está fazendo.
Quando se trata de conceder liberdade, a chave é dar autonomia sobre os meios de conseguir o que precisam. Em outras palavras, as pessoas serão mais criativas se você lhes der a chance de decidir como escalar uma montanha específica. Não necessariamente você precisa deixar que escolham qual montanha escalar. Metas claramente definidas muitas vezes aumentam a criatividade das pessoas. Pois os colaboradores podem ter a liberdade em todo o processo, mas se não sabem para onde estão indo, ter liberdade é inútil.
Não estamos falando que os gestores devem deixar os membros da equipe inteiramente fora da formulação dos objetivos e discussões sobre a agenda da equipe. Em vez disso, que eles devem entender que a inclusão nessas discussões não irá, necessariamente, aumentar a produção criativa. É importante que quem define as metas também as expresse com clareza e que esses objetivos se mantenham estáveis por um período significativo de tempo. É difícil, senão impossível, trabalhar criativamente em direção a um alvo que continua sempre em movimento.
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O desenho de uma equipe criativa
Se você quer construir equipes de onde floresçam ideias criativas, deve prestar muita atenção a como desenha sua equipe. Invista todos os seus esforços montando grupos baseados na diversidade. Por quê? Porque quando as equipes são compostas por um conjunto de pessoas com diferentes fundamentos intelectuais, isto é, quando essas pessoas são apaixonadas por diversas áreas do conhecimento, muitas vezes a combinação produz uma combustão intelectual muito interessante e favorável à criatividade e inovação.
Uma maneira comum de gestores minarem a criatividade e inovação das empresas é montando equipes homogêneas. A tentação de fazer isso é grande. Equipes de parecidos muitas vezes podem oferecer “soluções” mais rapidamente e com menos atrito ao longo do caminho. Mas fazem pouco para melhorar a experiência e o pensamento criativo. Todo mundo chega com uma mesma mentalidade. E sai com a mesma.
Diversidade, no entanto, é o ponto de partida. E, como forma de assegurar um melhor processo criativo, também devem se certificar de que as equipes apresentam três traços. Em primeiro lugar, os membros devem compartilhar entusiasmo sobre o mesmo objetivo. Segundo, os membros devem mostrar vontade de ajudar seus companheiros de equipe durante contratempos e períodos difíceis. E em terceiro lugar, mas não menos importante, cada membro deve saber reconhecer o conhecimento único que os outros membros podem levar para a mesa.
Conseguir compor equipes que possuam certa “química” no entrosamento e um nível de diversidade pode ser poderoso para criatividade e inovação nas empresas. Portanto, não subestime esta etapa, tudo bem?
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Suporte organizacional
Por fim, cabe destacar que a habilidade de trazer criatividade e inovação é aperfeiçoada quando toda a empresa contribui. Essa contribuição está no trabalho dos líderes e dirigentes da organização, que devem enfatizar a busca pelo “novo, útil e estruturado” na cultura da empresa, deixando claro que os esforços criativos são uma prioridade.
Ao mesmo tempo, é importante proporcionar reconhecimento e recompensa aos colaboradores. Pois dificilmente, pessoas que se sentem usadas, ou mal apreciadas, pelos seus esforços criativos, encontrarão a energia e a paixão para oferecer boas ideias. Improvável encontrar motivação intrínseca acompanhada de ressentimento.
E se os líderes desejam um último lembrete, é preciso saber que, por meio do compartilhamento de informações e da colaboração entre os profissionais, a criatividade emerge. Tome conhecimento disso: quanto mais vezes as pessoas trocam ideias e dados, trabalhando em conjunto, mais conhecimento vão formular. Essa dinâmica é crucial para o pensamento criativo.
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