Entrevista de desligamento: como transformar uma conversa difícil em aprendizados para sua empresa

Entrevista de desligamento: como transformar uma conversa difícil em aprendizados para sua empresa

Um contrato de trabalho é como um namoro. Nem sempre ele dá certo. E, quando dá errado, geralmente a decisão é de um único lado. Se a decisão de sair de sair do emprego vem do funcionário, é importante utilizar esta oportunidade para aprender mais sobre sua empresa e sobre detalhes que você pode estar deixando passar. Esta é a importância de uma boa entrevista de desligamento.

Por que é tão importante?

Provavelmente, não é a entrevista de desligamento que vai fazer um bom colaborador “voltar atrás” em sua decisão de sair da empresa. No entanto, esta última conversa pode ser extremamente útil para descobrir a razão do pedido de demissão ou o que a empresa precisa mudar. Afinal de contas, o funcionário tem uma visão interna e privilegiada dos processos humanos da organização.

Por meio de uma entrevista de desligamento bem planejada e executada, você pode ampliar a capacidade de detecção de problemas de seus líderes e gestores. Além disso, você consegue descobrir o que funciona ou não dentro da empresa, destacar os desafios e as oportunidades ocultas e estimular a inteligência competitiva necessária.

Mais ainda, com este processo você sinaliza para seus funcionários que suas opiniões são importantes. Esta percepção motiva seus colaboradores e incentiva o comprometimento, aumentando a retenção de talentos e reduzindo o turnover. E, finalmente, mesmo os funcionários que acabem por se desligar da empresa, o farão de forma amistosa, tornando-se embaixadores da organização pelos próximos anos.

Quer saber mais sobre como evitar a alta rotatividade de seus funcionários? Leia este texto sobre o que é turnover.

Quais são os problemas?

Em pesquisa da Harvard Business School, realizada com mais de 200 gestores de 33 setores distintos, detectou-se que apenas 25% das empresas realizaram uma entrevista de desligamento com pelo menos alguns funcionários que partiram. Entre os motivos que levam gestores e departamentos de RH a dar tão pouca importância a esta ferramenta, foram detectados dois fatores principais:

O primeiro deles é a falta de confiabilidade das informações fornecidas

Os funcionários simplesmente mentem ou omitem informações nas entrevistas de desligamento. Geralmente, eles sentem que criticar a empresa ou gestores diretamente dificultará a obtenção de referências.

O segundo fator é a falta de consenso de como aplicar a entrevista de desligamento

Na maioria das vezes, a conversa se dá de forma mecânica e protocolar, gerando poucos dados práticos ou úteis para a empresa. As entrevistas acabam não proporcionando mudanças na cultura ou gestão da empresa. A percepção que prevalece é que a prática é inútil ou até negativa, gerando apenas atritos e custos desnecessários.

Para saber mais sobre motivação profissional e as razões pelas quais bons funcionários entregam seu pedido de demissão, recomendamos a leitura deste texto.

Então quais são as soluções?

Para evitar constrangimentos ou omissões na entrevista de desligamento, uma boa estratégia é utilizar um entrevistador mais distante do funcionário. Você pode, por exemplo, contratar os serviços de um consultor externo. Ou ainda, utilizar alguém hierarquicamente superior, como o gestor do supervisor. A sua participação sinaliza que a organização se preocupa com a opinião de quem está indo embora.

Além desta técnica, é importante que sua entrevista de desligamento cubra seis pontos importantes:
Descobrir problemas com o RH: É comum presumirmos que o pedido de demissão é resultado apenas de insatisfação com salários e benefícios. No entanto, pesquisas mostram que relações humanas, processos de planejamento de sucessão e a gestão de talentos das empresas costumam ser os culpados.

Compreender como o funcionário enxerga seu próprio emprego

Ao ter a visão do colaborador sobre o ambiente de trabalho, a cultura organizacional e seus colegas, gestores podem aumentar a motivação, a eficiência e a coordenação dos outros funcionários.

Entender melhor o estilo de liderança e a eficácia dos gestores

Através do input de subalternos diretos dos líderes e gestores, a organização consegue separar o joio do trigo. Com isso, é possível determinar a necessidade de treinamentos e até mesmo de substituições na gestão.

Comparar a sua empresa com a concorrência

Ao perceber as vantagens e desvantagens que a sua vaga oferece em relação ao mercado, você pode estabelecer um benchmark (leia sobre os tipos de benchmarking aqui). Com isso, você pode decidir se há necessidade de realizar alterações nas políticas salariais, de benefícios ou outros.

Incentivar sugestões para promover inovações e melhorias

Além de definir as insatisfações do funcionário, tente encontrar também ideias para o restante da empresa. Uma prática emergente é perguntar algo como: “Por favor, complete a frase: ‘Não sei por que a empresa não… ’”. Esta abordagem pode revelar informações interessantes.

Tratar os funcionários que partem com respeito e gratidão

Colaboradores são também consumidores, formadores de opinião e membros de uma rede de profissionais. Manter uma boa relação faz com que defendam a organização, recomendem potenciais candidatos ou gerem futuras parcerias.

Aproveitando que estamos falando de entrevista de desligamento e sobre potenciais candidatos, que tal lembrar nossas dicas de recrutamento e seleção?

Fazendo as perguntas certas

Especialistas em recursos humanos sugerem uma lista de perguntas para nortear a entrevista de desligamento. Embora ela trace um roteiro bem abrangente e possa soar um pouco engessada, pode servir como base para você adaptar à realidade de sua empresa:

  • Quais os motivos que o levaram ao pedido de demissão?
  • Que imagem da empresa você levará ao se desligar de suas atividades?
  • A empresa ofereceu oportunidades a seu desenvolvimento profissional?
  • Houve algum fator específico que dificultou sua ascensão em nossa organização?
  • Qual sua opinião sobre o nosso ambiente físico?
  • Você tem alguma sugestão para a empresa melhorar as instalações físicas?
  • Como você vê a sua relação com seu ex-gestor, no período em que atuaram juntos?
  • Como foi o seu relacionamento com os ex-colegas de trabalho do seu departamento?
  • Durante sua permanência na empresa, que pontuação, de zero a dez, você daria aos demais setores da organização e por quê?
  • Dos programas desenvolvidos pela organização, qual o que mais atendeu suas expectativas e qual o que precisa ser revisto?
  • Qual a sua opinião em relação aos nossos canais de comunicação interna?
  • Em que podemos melhorar para que os funcionários fiquem bem informados sobre assuntos relacionados à empresa?
  • Você tem algum comentário a fazer sobre o trabalho da área de Recursos Humanos?
  • Você voltaria a trabalhar conosco? Por quê?
  • Gostaria de dizer algo mais sobre qualquer assunto, referente ou não à empresa, antes de terminarmos nossa conversa?

 

Mantendo uma equipe motivada

Lembre-se que o capital humano é um dos maiores ativos de sua empresa. Manter uma equipe interessada e produtiva é fundamental. Para isso, procure sempre trabalhar com o que há de mais moderno e prático em matéria de tecnologia de gestão.

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