Mulher segurando dois gráficos, um de pizza e outro de linha

People Analytics: conheça essa metodologia de gestão de pessoas

Escrito por mateuspereiraem 2 de setembro de 2022

People Analytics é um processo de coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento dos colaboradores. Essa metodologia tem o objetivo de contribuir para a tomada de decisão em uma empresa – antecipando tendências e aprimorando estratégias do negócio.

Neste artigo, você verá as vantagens de usar a metodologia people analytics, e como ela pode ajudar líderes de equipe ou áreas inteiras de RH a engajar seus colaboradores de forma mais assertiva.

People Analytics: o que é e para que serve
Dicas para utilizar people analytics na sua empresa
Vantagens de aplicar a metodologia people analytics na gestão de pessoas
Cases de sucesso no uso do people analytics
Como implementar o People Analytics na minha empresa?
Um último conselho sobre People Analytics
As tendências globais de gestão de pessoas
Runrun.it: um aliado para implementar o People Analytics

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People Analytics: o que é e para que serve

Como explicamos na introdução do texto, people analytics é um método de gestão de pessoas baseado na coleta, organização e análise de dados sobre os colaboradores de uma empresa. Ben Waber, CEO da Humanyze e especialista no assunto, define o conceito de maneira precisa:

“Quando usamos dados para entender os comportamentos dentro do ambiente de trabalho que tornam as pessoas eficientes, felizes, criativas, especialistas, líderes, seguidores, enfim, estamos usando People Analytics.”

Detalhando melhor, funciona assim: a empresa coleta dados de diversas fontes, como redes sociais, metadata (dados sobre dados), avaliações de usuários, tendências de vendas e de marketing, entre outras.

Esses dados são organizados e apresentados por um Data Scientist ou, em alguns casos, um software de gestão, de tal forma que seja possível reconhecer as razões para o problema em questão. Que problemas podem ser esses? De acordo com Josh Bersin, estrategista e pesquisador ligado à Deloitte, destacam-se:

baixa produtividade nas vendas
baixo engajamento dos profissionais em geral
dificuldade de retenção de talentos
queda na satisfação dos clientes.

People analytics na prática

Até meados da primeira década dos anos 2000, esse processo costumava ser caro e demorado. No entanto, os softwares de análises de dados foram se tornando acessíveis e mais precisos e, assim, se transformaram nos melhores amigos dos gestores de RH, explica Ben Waber.

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Esse avanço fez com que diretores executivos e profissionais de recursos humanos usem o people analytics como uma ferramenta vital para uma gestão de alta performance de pessoas.

Uma nova era do people analytics coincide com a chegada do machine learning e da inteligência artificial em mais organizações. Os algoritmos estão elevando as análises para outro nível e os sistemas estão revelando questões que eram invisíveis a olho nu.

Os departamentos de recursos humanos conseguem investigar, por exemplo, padrões de atritos profissionais, modelos que podem prever performance e índices de turnover, além de outras análises relacionadas à produtividade. Há o cruzamento dos dados produzidos internamente com coletas externas, como redes sociais, o que gera indicadores precisos.

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Dicas para utilizar people analytics na sua empresa

Quais são os objetivos da sua empresa? Lucrar 15% a mais por ano? Melhorar a performance? Diminuir a rotatividade em determinado setor? Melhorar o atendimento ao cliente? Evitar acidentes de trabalho? Independente do seu objetivo, implementar uma área de people analytics pode colaborar para a criação de um ambiente transparente e objetivo.

Através da análise dos dados coletados, e das medidas que forem adotadas, a diretoria e os colaboradores podem se comunicar e caminhar juntos em prol dos objetivos da empresa.

Invista em profissionais qualificados: monte uma equipe responsável pelas análises, isso vai garantir maior abrangência, com foco nas necessidades da sua empresa;
Mapeamento de dados: uma boa análise começa com bons dados. Por isso, priorize uma coleta transparente e segura deles. Além disso, tenha em mente que essa é uma análise multidisciplinar;
Faça um planejamento estratégico, de médio ou longo prazo, analisando as necessidades de toda empresa;
Certifique-se de que a coleta de dados será segura e transparente;
Integre dados internos e externos, a tecnologia cada vez mais avançada vai te ajudar a cruzar os dados,
É hora de agir! Foque nas ações e não apenas nas descobertas!

Uma forma de reunir dados de forma segura e transparente é utilizar uma ferramenta de gestão do trabalho, como o Runrun.it. Com ele você organiza seu fluxo de trabalho, unindo todos os colaboradores em uma única plataforma, contabilizando o tempo gasto em cada tarefa e acompanhando de perto o desempenho da equipe.

Com o Runrun.it, você aplica o people analytics e usa as informações obtidas para tomar decisões estratégicas.

Vantagens de aplicar a metodologia people analytics na gestão de pessoas

Com as pessoas adotando o home office após da pandemia do coronavírus, a gestão estratégica de pessoas cumpre um papel importante na remodelação do ambiente organizacional, trazendo tendências de gestão para criar uma cultura interna saudável para colaboradores e líderes. Nesse quadro, contar com o People Analytics é essencial por diversos motivos, e alguns deles você confere a seguir.

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Maior engajamento de profissionais

A palavra engajamento é amplamente utilizada na área de recursos humanos para incentivar e difundir a motivação no espaço de trabalho. Contudo, essa sensação de pertencimento é um processo gradativo que deve ser implementado aos poucos, principalmente no trabalho remoto.

Aqui, o líder tem uma missão fundamental, fornecendo as diretrizes necessárisa para o bom desempenho da equipe, como ressaltou Antônio Carlos Soares, CEO do Runrun.it, no webinar sobre liderança no home office que você pode conferir neste post.

Atualmente, o desafio ainda é maior com o trabalho remoto, uma vez que a saúde mental das equipes é uma constante para as empresas, que procuram otimizar a produtividade sem gerar sobrecarga de trabalho para seus colaboradores.

Sendo assim a questão que se impõe é: “o que as empresas que possuem um engajamento acima da média estão fazendo?” O especialista Josh Bersin não tem dúvidas:

“As empresas precisam desesperadamente de dados para descobrir o que faz as pessoas se unirem, o que faz as pessoas ficarem, quem é mais suscetível a ser mais bem-sucedido e o que podemos fazer para amadurecer nossa capacidade de liderança, o atendimento ao cliente e a inovação. E todas estas questões podem ser diretamente respondidas por um processo bem feito de People Analytics”.

Para descobrir se as empresas têm uma boa noção do que seria este processo, a Bain & Company entrevistou executivos de mais de 400 empresas em todo o mundo, a maioria com receitas de mais de US$ 1 bilhão, investigando sua capacidade de analisar dados, sua agilidade para tomar decisões e a eficácia dessas decisões.

Os resultados foram surpreendentes: só 4% das empresas são realmente boas em análise de dados, “um grupo de elite que usa as pessoas certas, as ferramentas, os dados e com o foco certos”, avaliam os pesquisadores.

Em suma, são empresas que já usam ideias provenientes da análise de dados para mudar a forma como operam ou melhorar seus produtos e serviços. E a diferença é visível. Estas empresas são:

– 3x mais propensas a executar as decisões planejadas;

– 5x mais propensas a tomar decisões mais rápidas e, por conta disso,

– 2x mais propensas a figurar no quartil superior do desempenho financeiro em seus mercados;

No entanto, é preciso ser honesto. Bersin relembra uma fala do filme Moneyball (O Homem que Mudou o Jogo): “ter a resposta não faz acontecer”. Ou seja, é preciso estruturar as ações e ter um planejamento sério para não ficar apenas no papel o que se descobriu por meio de People Analytics, por mais que as revelações contrariem muito do que se pregava. Ignorar os fatos só agrava o problema.

Seleção e gestão de talentos

Uma pesquisa feita pelo Sebrae e pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) com quase 2 mil organizações estabeleceu um paralelo entre as empresas que não possuíam sucesso com a ausência de políticas diferenciadas quando se trata de recursos humanos. .

A realidade brasileira ainda está distante dos 69% de empresas americanas que utilizam dados do People Analytics para promover uma gestão inovadora de pessoas. Mas o cenário permite uma enorme vantagem para quem adotar primeiro essas técnicas, inicialmente reservadas a multinacionais aqui no Brasil.

Outro aspecto que merece atenção é o percentual cada vez maior da geração millennium nos postos de trabalho. Com características e anseios diferentes, esse grupo deve representar 75% da força de trabalho global, de acordo com informações obtidas pela Bentley University.

É nítido que essas pessoas possuem um pensamento diferenciado sobre suas carreiras e as empresas precisam estar preparadas para compreender e abraçar essas necessidades.

Segundo a mesma pesquisa da Bentley University, 77% dos jovens dizem que as jornadas flexíveis são mais produtivas e 96% valorizam empregadores que oferecem benefícios referentes ao bem-estar do colaborador.

Nesse ponto, o People Analytics é importante para identificar as necessidades da equipe, assim como elencar as competências socioemocionais e as soft skills apontadas como diferenciais para o futuro do trabalho. Logo, as primeiras empresas que adotarem essa postura para aprimorar a gestão de desempenho e de talentos vão estar em vantagem em relação aos concorrentes.

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Cases de sucesso no uso do people analytics

Para você entender o impacto do people analytics na prática, separamos três cases de sucesso na utilização da ferramenta dentro das empresas.

1 – Retenção e requalificação na Nielsen

A Nielsen, empresa global de pesquisas de mercado, não conseguia identificar o motivo da saída de seus colaboradores, quando Piyush Mathur, líder do programa de People Analytics da companhia, resolveu apurar os fatores que levavam as pessoas a pedirem demissão. A empresa buscou investigar com fórmulas simples e o principal alvo tornou-se a prevenção de atritos.

Primeiro, eles tiveram que encontrar um modelo relativamente simples para medir isso. E depois precisaram implementar programas para corrigir o problema. Por último, mediram o impacto e compartilharam os resultados com os executivos de uma forma convincente.

Otimizando os resultados

Ao invés de gastar tempo rastreando dados exatos, a Nielsen usou um modelo que gerou insights sobre como reter mais colaboradores. As conclusões centram-se em dois pontos: . o primeiro ano é mais importante; e ainda que promoções ajudem a manter funcionários, o melhor é fazer movimentos horizontais.

Depois de identificar os atributos dos funcionários com a maior probabilidade de deixar a empresa nos próximos seis meses, os líderes realizaram bate-papos com os funcionários, que resultaram na transferência de 40% para novos cargos.

A proposta do diálogo e de avaliações condiz com a abordagem da comunicação não-violenta. Para entender mais sobre o tema, recomendamos este webinar com a especialista Débora Gaudêncio.

Além disso, a Nielsen também montou um programa chamado “Golden Year” (“Ano de Ouro”), que acompanha de perto o primeiro ano de um novo colaborador.

Outra ação foi desenvolver o “Ready to Rotate” (“Pronto para girar”, em tradução livre), no qual um grupo capacita os funcionários a buscar novos desafios dentro da empresa. A equipe de People Analytics descobriu que fazer um movimento lateral aumenta a chance de um profissional ficar na empresa em 48%.

A equipe também se concentrou em outros projetos na gestão de pessoas. Um deles tem o objetivo de desenvolver as mulheres para ocuparem 50% dos cargos de liderança (contra atuais 34%). Outro é o “Strategic Workforce Planning”, que visa garantir que a Nielsen retenha os funcionários com as habilidades necessárias para os trabalhos de hoje e do futuro.

2 – Informações para evitar o turnover

Publicado pela McKinsey, o artigo “People Analytics reveals three things HR may be getting wrong” (“People Analytics revela três coisas que o RH pode estar fazendo errado”), aborda o caso de uma grande seguradora norte-americana que enfrentava um alto índice de desgaste nas relações e rotatividade nas equipes.

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A primeira reação foi oferecer bônus aos gestores e colaboradores que escolhessem ficar na empresa, o que resultou em fracasso. Foi então que tomaram uma decisão: reunir dados e criar perfis de profissionais propensos a deixar o emprego.

Isso envolveu uma gama de informações, como perfil demográfico, formação profissional e educacional, avaliações de desempenho e, claro, os benefícios financeiros recebidos.

Depois de uma sofisticada análise de dados, uma das principais constatações veio à tona: os profissionais de equipes pequenas, com promoções espaçadas por longos períodos e cujos gestores demonstravam baixo desempenho eram mais propensos a sair.

Assim que eles eram identificados, a empresa passou a estabelecer uma rotina de diálogos com o objetivo de convencê-los a ficar. Logo, a empresa passou a oferecer mais oportunidades de desenvolvimento e contou com o apoio de um gestor mais capacitado para a gestão de pessoas.

Oferecer bônus, por outro lado, mostrou ter pouco ou nenhum efeito persuasivo. Como resultado, os recursos que seriam alocados para formas de retribuição ineficazes foram para o desenvolvimento dos profissionais e para uma melhor formação dos gestores.

“O desempenho e a retenção de ambos melhoraram, com uma economia significativa, mostrando mais uma vez a importância de se vasculhar dados. Quando bem aplicado, o People Analytics traz mais equilíbrio, poupa tempo e gastos. Às vezes, até de forma contra-intuitiva”, resumem os pesquisadores”.

3 – Runrun.it como uma ferramenta de People Analytics

Leandro Ogalha, sócio e diretor de planejamento da agência Tboom, conversou com nossa equipe e contou como o Runrun.it, ferramenta de gestão do trabalho que ele considera também uma ferramenta de People Analytics, trouxe visibilidade aos dados e o ajudou como líder.

Ele diz: “Os dados fornecidos por ferramentas como o Runrun.it te dizem, por exemplo, quem está fazendo o que naquele momento, quanto tempo você gasta para produzir e quando irá entregar aquele projeto. Você tem uma visão global da produção da sua empresa, desde a equipe até o indivíduo.”

O resultado, ele afirma, é um amadurecimento da liderança, pois o gestor ganha acesso aos dados. “Na minha visão, liderança é ter alguém que indica à equipe quais caminhos ela tem que seguir, como ela pode melhorar um processo ou uma entrega.”, pontuou o diretor. Leandro completou lembrando que um líder deve se preocupar com o aprimoramento da carreira dos profissionais do seu time, criando programas de incentivo e metodologias que valorizem o trabalho do colaborador.

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Por fim, o Leandro ressaltou que os dados não servem para cobrar uma performance, mas sim para ter um olhar atento ao profissional e entender como ele vivencia seu trabalho. Com essas informações coletadas pelo People Analytics é possível rediscutir métodos e traçar caminhos mais objetivos, ao invés de tornar a ferramenta em apenas um método quantitativo.

Como implementar o People Analytics na minha empresa?

Adotar ferramentas analíticas avançadas pode ajudar sua empresa a “clonar” seus melhores tomadores de decisão, para que você consiga fazer escolhas mais adequadas e com agilidade , em qualquer situação que exija seu julgamento. No entanto, você poderá enfrentar uma certa resistência, uma vez que um sistema significará para elas uma nova forma de fazer as coisas.

Para reverter isso, podemos aprender com as empresas bem-sucedidas nessa tarefa que existem três formas de convencer sua equipe a incorporar o People Analytics.

a) Adote uma ferramenta, mas aja de forma democrática

Muitas vezes, as pessoas temem ferramentas analíticas, porque não entendem o que está dentro da “caixa preta” daquele sistema, ou por que ele é importante. Por isso, algumas empresas começaram a envolver os colaboradores que serão afetados pelas novas ferramentas, antes de adotá-la, ouvindo e refinando seus pedidos.

Quando decidir por uma solução, garanta que todos entendam como usá-la, envolvendo-os num treinamento ou compartilhando com o pessoal materiais didáticos. Se houver uma abordagem democrática da liderança e uma experiência de interação com os afetados pela transformação, você terá na realidade defensores de People Analytics em sua empresa.

b) Envolva a equipe de marketing na implementação

Especialistas em tecnologia que criam ferramentas analíticas não são necessariamente as pessoas mais indicadas para contar a todos por que aquelas ferramentas são importantes. Afinal, nem sempre a habilidade de se comunicar anda de mãos dadas com um diploma de engenharia.

Por isso, nada melhor do que contar com sua equipe de marketing ou mesmo formar squads para desenvolver um plano de comunicação sobre a implementação das ferramentas de gestão na sua empresa. Dentro desse plano, é recomendável haver esclarecimentos sobre a privacidade dos usuários e dos clientes, conforme orienta a LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados – para prevenir atritos.

c) Tente começar por quem mais precisa

Pesquisadores da Bain & Company relatam um caso bem interessante. Uma certa empresa queria introduzir uma nova ferramenta para ajudar seus representantes de vendas a identificar oportunidades, mas receava que as pessoas nunca fossem usá-la. Então, os executivos perceberam uma filial que estava muito atrás de bater a meta, ou seja, com a menor chance de receber sua comissão e ofereceram a essas pessoas a ferramenta em primeira mão, dizendo: “Tentem isto. Pode ajudar.”

O resultado foi que os representantes, desesperados por qualquer coisa que pudesse impulsionar seus resultados, experimentaram a nova ferramenta. E quando descobriram seu poder, começaram a fazer propaganda aos colegas de outras unidades. Em pouco tempo, todos os vendedores da empresa pediam pela ferramenta.

Um último conselho sobre People Analytics

O estrategista Josh Bersin deixa um conselho para quem lida com pesquisa e estuda People Analytics diariamente:

“Assim como o genoma humano foi decodificado por meio do trabalho compartilhado entre diversos acadêmicos, nós deveríamos compartilhar o que estamos aprendendo com People Analytics. Não são as descobertas que tornam sua empresa única, mas o que você faz com elas”.

Tal reflexão nos faz pensar como essa informação pode ajudar líderes de todas as partes a fazer uma gestão de pessoas mais sofisticada.

As tendências globais de gestão de pessoas

Depois de anos de luta para impulsionar o engajamento e a retenção de bons profissionais, melhorar a liderança e construir uma cultura significativa, as corporações perceberam a necessidade de redesenhar seu modelo de organização. Por isso, separamos 3 tendências de People Analytics para o futuro reunidos em um relatório da Deloitte.

Análise dados internos e externos: a ideia é que cada vez mais dados sejam coletados e cruzados, através de softwares, para entender o people analytics em diversos contextos;
Ampliando as abordagens, agora é hora de fazer e pensar além do exercício de ouvir e analisar;
Aposte na segurança e proteção desses dados, isso preserva a empresa e seus colaboradores de um possível vazamento ou invasão de privacidade desnecessária.

Runrun.it: um aliado para implementar o People Analytics

Para adotar o People Analytics na sua empresa, você pode contar com o Runrun.it. Na plataforma, os líderes e gestores têm acesso a métricas de desempenho e indicadores de produtividade. O que torna possível identificar profissionais com bom rendimento e reconhecer talentos ainda não revelados. E o mais importante, de forma fácil e simples, através de um sistema inteligente que mensura o tempo e reúne os dados, embasando a tomada de decisão. Crie a sua conta grátis e experimente: https://runrun.it