People Analytics: A transformação da gestão de pessoas

People Analytics: A transformação da gestão de pessoas

Parece que finalmente a gestão de pessoas subiu de patamar. E como não podia deixar de ser, a transformação digital foi bastante responsávelpor isso. Para ser mais específico, estamos falando de People Analytics – um  processo de coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento dos colaboradores, com o intuito de contribuir para a tomada de decisão em uma empresa – antecipando tendências e aprimorando a estratégia.

Dito de outra forma, People Analytics é o reconhecimento de que os colaboradores são o mais valioso recurso de uma empresa e que, portanto, é necessário mensurar para entender o que os torna motivados, produtivos e felizes no ambiente de trabalho. Neste artigo, você verá as mais recentes descobertas obtidas por meio de People Analytics que estão ajudando desde os líderes de equipe a áreas inteiras de RH de todo o mundo a engajar seus colaboradores.

 

Afinal, o que é People Analytics?

Como explicamos na introdução do texto, People Analytics é um método de gestão de pessoas baseado na coleta, organização e análise de dados sobre os colaboradores de uma empresa. Ben Waber, CEO da Humanyze e especialista no assunto, define o conceito de maneira precisa  “Quando usamos dados para entender os comportamentos dentro do ambiente de trabalho que tornam as pessoas eficientes, felizes, criativas, especialistas, líderes, seguidores, enfim, estamos usando People Analytics.” 

Detalhando melhor, funciona assim: a empresa coleta dados de diversas fontes, como redes sociais, metadata (dados sobre dados), avaliações de usuários, tendências de vendas e de marketing, entre outras. Esses dados (data) são organizados e apresentados por um Data Scientist ou, em alguns casos, um software de gestão, de tal forma que seja possível reconhecer as razões para o problema em questão. Afinal, há sempre um impedimento específico a se investigar antes de iniciar a busca.

Que problemas podem ser esses? De acordo com Josh Bersin, estrategista e pesquisador ligado à Deloitte, dentre os principais entraves que as empresas desejam solucionar, ou mesmo prever para investir na precaução, destacam-se: baixa produtividade nas vendas, baixo engajamento dos profissionais em geral, dificuldade de retenção de talentos, fraude e queda na satisfação dos clientes.

Cenário atual

Até meados da primeira década dos anos 2000, esse processo costumava ser caro e demorado. No entanto, com cada vez mais informações sendo armazenadas na internet, e de forma ininterrupta, os softwares de análises de dados foram se tornando acessíveis e mais precisos e, assim, se transformaram nos melhores amigos dos gestores de RH, explica Ben Waber.

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Esse avanço fez com que o People Analytics tenha se tornado uma disciplina cativa nas organizações. Diretores executivos e de recursos humanos entendem que esta é uma ferramenta vital para gestão de alta performance de pessoas. Recentemente, o Linkedin divulgou os dados obtidos pela pesquisa Global Talent Trends 2021, cujos resultados apontaram que o People Analytics é a segunda tendência do futuro dos recursos humanos. Mais: 73% das empresas entrevistadas confirmam que planejam investimento na área de análise de dados de pessoas nos próximos cinco anos. 

É nítido que há uma mudança de esforços e iniciativas na criação de banco de dados dinâmicos para gestão de equipes , e esse é um sinal evidente de que isso  caminha para se tornar o padrão.

Uma nova era do People Analytics agora desponta com a chegada do machine learning e da inteligência artificial em mais organizações. Os algoritmos estão elevando as análises para outro nível e os sistemas estão revelando questões que eram “invisíveis a olho nu”. Os departamentos de recursos humanos conseguem investigar, por exemplo, padrões de atritos profissionais, modelos que podem prever performance e índices de turnover, além de outras análises relacionadas à produtividade. Há o cruzamento dos dados produzidos internamente com coletas externas, como redes sociais, o que gera indicadores que dificilmente imaginaríamos há cinco anos.

Antes, o centro das discussões sobre gestão eram as habilidades. Agora, com a computação cognitiva e a análise em profundidade de dados de variadas fontes, fala-se sobre hábitos, comportamentos e padrões que as pessoas bem-sucedidas adotam. Muitos desses padrões são inconscientes e só entram no radar de especialistas por meio de sistemas de inteligência artificial.

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Por que desenvolver uma área de People Analytics em uma empresa?

Quais são os objetivos da sua empresa? Lucrar 15% a mais por ano? Melhorar a performance? Diminuir a rotatividade em determinado setor? Melhorar o atendimento ao cliente? Evitar acidentes de trabalho? Independente do seu objetivo, implementar uma área de People Analytics pode colaborar para a criação de um ambiente transparente e objetivo. Através da análise dos dados coletados e das medidas que forem adotadas, a diretoria e os colaboradores podem se comunicar e caminhar juntos em prol dos objetivos da empresa.

Dicas para criar uma área de People Analytics na sua empresa:

  • Invista em profissionais qualificados: monte uma equipe responsável pelas análises, isso vai garantir maior abrangência, com foco nas necessidades da sua empresa;
  • Mapeamento de dados: uma boa análise começa com bons dados. Por isso, priorize uma coleta transparente e segura deles. Além disso, tenha em mente que essa é uma análise multidisciplinar;
  • Faça um planejamento estratégico, de médio ou longo prazo, analisando as necessidades de toda empresa;
  • Certifique-se de que a coleta de dados será segura e transparente;
  • Integre dados internos e externos, a tecnologia cada vez mais avançada vai te ajudar a cruzar os dados,
  • É hora de agir! Foque nas ações e não apenas nas descobertas!
 

Uma forma de reunir  dados de forma segura e transparente é utilizar uma ferramenta de gestão do trabalho, como o Runrun.it. Aqui você organiza seu fluxo de trabalho e une todos os colaboradores em uma única plataforma, assim contabiliza o tempo gasto em cada tarefa e acompanha de perto o desempenho dos funcionários. Com o Runrun.it, você aplica o People Analytics e usa as informações obtidas para tomar decisões estratégicas.

Por que People Analytics importa para a Gestão de Pessoas?

Diante de um novo cenário global, com as pessoas adotando o home office depois da pandemia do coronavírus, a gestão estratégica de pessoas cumpre um papel importante na remodelação do ambiente organizacional, trazendo tendências para  a melhoria dos relacionamentos e a criação de uma cultura interna saudável para colaboradores e líderes. Nesse quadro, contar com o People Analytics é essencial por diversos motivos, os quais separamos abaixo para você conferir. 

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Engajamento

A palavra engajamento é amplamente utilizada na área de recursos humanos para incentivar e difundir a motivação no espaço de trabalho. Contudo, essa sensação de pertencimento é um processo gradativo que deve ser implementado aos poucos, principalmente no trabalho remoto. Inclusive, o líder tem uma missão vital nesse propósito, mostrando como cada atividade realizada é necessária para o bom desempenho de uma companhia, como ressaltou Antônio Carlos Soares, CEO do Runrun.it, neste webinar sobre liderança no home office

Atualmente, o desafio ainda é maior com o trabalho remoto, uma vez que a saúde mental das equipes é uma constante para as empresas, que procuram otimizar a produtividade sem gerar sobrecarga de trabalho para seus colaboradores. Ainda assim, segundo pesquisa da ADP Research, o brasileiro se destaca nesse cenário em relação à resiliência e à adaptação no ambiente profissional, com um índice de engajamento total de 18%, um número que é superior a outros países no panorama atual. 

Outro relatório, desta vez da Galup, aponta que o resultado da relação entre os trabalhadores engajados (27%) em comparação aos desmotivados (12%) no Brasil é a melhor observada na América Latina. Sendo assim a questão que se impõe é: “o que as empresas que possuem um engajamento acima da média estão fazendo?” O especialista Josh Bersin não tem dúvidas: “As empresas precisam desesperadamente de dados para descobrir o que faz as pessoas se unirem, o que faz as pessoas ficarem, quem é mais suscetível a ser mais bem-sucedido e o que podemos fazer para amadurecer nossa capacidade de liderança, o atendimento ao cliente e a inovação. E todas estas questões podem ser diretamente respondidas por um processo bem feito de People Analytics”.

Para descobrir se as empresas têm uma boa noção do que seria este processo, a Bain & Company entrevistou executivos de mais de 400 empresas em todo o mundo, a maioria com receitas de mais de US$ 1 bilhão, investigando sua capacidade de analisar dados, sua agilidade para tomar decisões e a eficácia dessas decisões. Os resultados foram surpreendentes: só 4% das empresas são realmente boas em análise de dados, “um grupo de elite que usa as pessoas certas, as ferramentas, os dados e com o foco certos”, avaliam os pesquisadores.

Em suma, são empresas que já usam ideias provenientes da análise de dados para mudar a forma como operam ou melhorar seus produtos e serviços. E a diferença é visível. Estas empresas são:

– 3x mais propensas a executar as decisões planejadas;

– 5x mais propensas a tomar decisões mais rápidas e, por conta disso,

– 2x mais propensas a figurar no quartil superior do desempenho financeiro em seus mercados;

 

No entanto, é preciso ser honesto. Bersin relembra uma fala do filme Moneyball (O Homem que Mudou o Jogo): “ter a resposta não faz acontecer”. Ou seja, é preciso estruturar as ações e ter um planejamento sério para não ficar apenas no papel o que se descobriu por meio de People Analytics, por mais que as revelações contrariem muito do que se pregava. Ignorar os fatos só agrava o problema.

O estrategista relembra uma conversa que teve com uma grande empresa que descobriu, por meio de análises precisas, que estava pagando menos do que devia a seus funcionários de alto desempenho e pagando, digamos, a mais os de nível médio. “Apesar de saber isso, a empresa levou vários anos para ensinar os gestores (e a própria organização) que as pessoas passariam a receber de forma mais justa e que estaria tudo bem dar a alguém um aumento enorme por um alto desempenho e um aumento mediano para um desempenho justo”.

 

Seleção e gestão de talentos

Uma pesquisa feita pelo Sebrae e pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) com quase 2 mil organizações estabeleceu um paralelo entre as empresas que não possuíam sucesso com a ausência de políticas diferenciadas quando se trata de recursos humanos. .

A constatação é que as companhias que praticam uma boa gestão de talentos obtêm melhores resultados em seus negócios. No universo analisado, entretanto, foi observado que 61% das empresas ainda não têm um processo formal de identificação de talentos e que, em 30% delas, essa prática só acontece de forma reativa quando surge uma necessidade.

A realidade brasileira ainda está distante dos 69% de empresas americanas que utilizam dados do People Analytics para promover uma gestão inovadora de pessoas. Mas o cenário permite uma enorme vantagem para quem adotar primeiro essas técnicas, inicialmente reservadas a multinacionais aqui no Brasil. 

Outro aspecto que merece atenção é o percentual cada vez maior da geração millennium nos postos de trabalho. Com características e anseios diferentes, esse grupo deve representar 75% da força de trabalho global, de acordo com informações obtidas pela Bentley University. É nítido que essas pessoas possuem um pensamento diferenciado sobre suas carreiras e as empresas precisam estar preparadas para compreender e abraçar essas necessidades. 

Segundo a mesma pesquisa da Bentley University, 77% dos jovens dizem que as jornadas flexíveis são mais produtivas e 96% valorizam empregadores que oferecem benefícios referentes ao bem-estar do colaborador. Nesse ponto, o People Analytics é importante para identificar as necessidades da equipe, assim como elencar as competências socioemocionais e as soft skills apontadas como diferenciais para o futuro do trabalho. Logo, as primeiras empresas que adotarem essa postura para aprimorar a gestão de desempenho e de talentos vão estar em vantagem em relação aos concorrentes.

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Segurança e bem-estar

O engajamento e a gestão de talentos são áreas em que é fácil imaginar o impacto do People Analytics. Mas há um vasto campo da segurança do trabalho em que os dados podem proteger funcionários e até salvar vidas. Já há programas de segurança que incorporaram a computação cognitiva, como o Watson, da IBM, na indústria do aço. Com sensores em pulseiras e no capacete das pessoas são coletados dados e enviados alertas em tempo real para os próprios trabalhadores e supervisores. Com isso, é possível ter informações, como um empregado que não está se movendo, a variação de batimento cardíaco fora do normal e se a temperatura do ambiente está muito elevada podendo causar estresse ou algum mal-estar. Em qualquer situação que possa levar a uma emergência, o supervisor é avisado e pode agir com um intervalo ou até um procedimento médico antes de qualquer ocorrência mais grave.

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Outra aplicação prática dos dados na gestão de pessoas é nos transportes. A Australian Unlimited desenvolveu um sistema que monitora motoristas para evitar acidentes causados por fadiga. Uma combinação de câmeras, sensores e GPS ficam literalmente observando os olhos do motorista. Mesmo usando óculos escuros, o sistema mapeia o padrão de piscadas e movimentos oculares do trabalhador. Se o motorista piscar por mais de 1.6 segundo, um alerta é acionado na cabine do caminhão, por meio de som e de movimento no banco. Se ocorrer novamente, além do alerta na cabine, uma notificação é enviada para o supervisor, que pode contatar o motorista pelo rádio e tomar as providências para a segurança de todos e o bem dos negócios.

Essas soluções só foram possíveis graças aos avanços de tecnologia disruptiva, que estão popularizando inovações como sensores inteligentes, e aos negócios guiados por dados, também conhecidos como data driven business.

Cases de sucesso: People Analytics na Gestão de Pessoas

Para você entender o impacto do People Analytics na prática, separamos três cases de sucesso na utilização da ferramenta dentro das empresas. Confira:

1 – Retenção e requalificação na Nielsen 

A Nielsen, empresa global de pesquisas de mercado, não conseguia identificar o motivo da saída de seus colaboradores, quando Piyush Mathur, líder do programa de People Analytics da companhia, resolveu apurar os fatores que levavam as pessoas a pedirem demissão. A empresa buscou investigar com fórmulas simples e o principal alvo tornou-se a prevenção de atritos. Primeiro, eles tiveram que encontrar um modelo relativamente simples para medir isso. E depois precisaram implementar programas para corrigir o problema. Por último, mediram o impacto e compartilharam os resultados com os executivos de uma forma convincente.

Ao invés de gastar tempo rastreando dados exatos, a Nielsen usou um modelo que gerou insights sobre como reter mais colaboradores. As conclusões centram-se em dois pontos: . o primeiro ano é mais importante; e ainda que promoções ajudem a manter funcionários, o melhor é fazer movimentos horizontais.

Depois de identificar os atributos dos funcionários com a maior probabilidade de deixar a empresa nos próximos seis meses, os líderes realizaram bate-papos com os funcionários, que resultaram na transferência de 40% para novos cargos. A proposta do diálogo e de avaliações condiz com a abordagem da comunicação não-violenta. Para entender mais sobre o tema, recomendamos este webinar com a especialista Débora Gaudêncio. 

Além disso, a Nielsen também montou um programa chamado “Golden Year” (“Ano de Ouro”), que acompanha de perto o primeiro ano de um novo colaborador. Outra ação foi desenvolver o “Ready to Rotate” (“Pronto para girar”, em tradução livre), no qual um grupo capacita os funcionários a buscar novos desafios dentro da empresa. A equipe de People Analytics descobriu que fazer um movimento lateral aumenta a chance de um profissional ficar na empresa em 48%.

A equipe também se concentrou em outros projetos na gestão de pessoas. Um deles tem o objetivo de desenvolver as mulheres para ocuparem 50% dos cargos de liderança (contra atuais 34%). Outro é o “Strategic Workforce Planning”, que visa garantir que a Nielsen retenha os funcionários com as habilidades necessárias para os trabalhos de hoje e do futuro.

2 – Informações para evitar o turnover

Publicado pela McKinsey, o artigo “People Analytics reveals three things HR may be getting wrong” (“People Analytics revela três coisas que o RH pode estar fazendo errado”),  aborda o caso de uma grande seguradora norte-americana que enfrentava um alto índice de desgaste nas relações e rotatividade nas equipes.

>> Leitura recomendada: Como incentivar a criatividade das equipes no home office

A primeira reação foi oferecer bônus aos gestores e colaboradores que escolhessem ficar na empresa, o que resultou em fracasso. Foi então que tomaram uma decisão: reunir dados e criar perfis de profissionais propensos a deixar o emprego. Isso envolveu uma gama de informações, como perfil demográfico, formação profissional e educacional, avaliações de desempenho e, claro, os benefícios financeiros recebidos.

Depois de uma sofisticada análise de dados, uma das principais constatações veio à tona: os profissionais de equipes pequenas, com promoções espaçadas por longos períodos e cujos gestores demonstravam baixo desempenho eram mais propensos a sair. Assim que eles eram identificados, a empresa passou a estabelecer uma rotina de diálogos com o objetivo de  convencê-los a ficar. Logo, a empresa passou a oferecer mais oportunidades de desenvolvimento e contou com o apoio de um gestor mais capacitado para a gestão de pessoas.

Oferecer bônus, por outro lado, mostrou ter pouco ou nenhum efeito persuasivo. Como resultado, os recursos que seriam alocados para formas de retribuição ineficazes foram para o desenvolvimento dos profissionais e para uma melhor formação dos gestores.

“O desempenho e a retenção de ambos melhoraram, com uma economia significativa, mostrando mais uma vez a importância de se vasculhar dados. Quando bem aplicado, o People Analytics traz mais equilíbrio, poupa tempo e gastos. Às vezes, até de forma contra-intuitiva”, resumem os pesquisadores”. 

3 – Runrun.it como uma ferramenta de People Analytics 

Leandro Ogalha, sócio e diretor de planejamento da agência Tboom, conversou com nossa equipe e contou como o Runrun.it, ferramenta de gestão do trabalho que ele considera também uma ferramenta de People Analytics, trouxe visibilidade aos dados e o ajudou como líder.

Ele diz: “Os dados fornecidos por ferramentas como o Runrun.it te dizem, por exemplo, quem está fazendo o que naquele momento, quanto tempo você gasta para produzir e quando irá entregar aquele projeto. Você tem uma visão global da produção da sua empresa, desde a equipe até o indivíduo.”

O resultado, ele afirma, é um amadurecimento da liderança, pois o gestor ganha acesso aos dados. “Na minha visão, liderança é ter alguém que indica à equipe quais caminhos ela tem que seguir, como ela pode melhorar um processo ou uma entrega.”, pontuou o diretor. Leandro completou lembrando que um líder deve se preocupar com o aprimoramento da carreira dos profissionais do seu time, criando programas de incentivo e metodologias que valorizem o trabalho do colaborador. 

>> Leitura recomendada: Que tipo de líder é você? Faça o teste e descubra!

Por fim, o Leandro ressaltou que os dados não servem para cobrar uma performance, mas sim para ter um olhar atento ao profissional e entender como ele vivencia seu trabalho. Com essas informações coletadas pelo People Analytics é possível rediscutir métodos e traçar caminhos mais objetivos, ao invés de tornar a ferramenta em apenas um método quantitativo. 

Como implementar o People Analytics na minha empresa?

Adotar ferramentas analíticas avançadas pode ajudar sua empresa a “clonar” seus melhores tomadores de decisão, para que você consiga fazer escolhas mais adequadas e com agilidade , em qualquer situação que exija seu julgamento. No entanto, você poderá enfrentar uma certa resistência, uma vez que um sistema significará para elas uma nova forma de fazer as coisas.

Para reverter isso, podemos aprender com as empresas bem-sucedidas nessa tarefa que existem três formas de convencer sua equipe a incorporar o People Analytics.

a) Adote uma ferramenta, mas aja de forma democrática

Muitas vezes, as pessoas temem ferramentas analíticas, porque não entendem o que está dentro da “caixa preta” daquele sistema, ou por que ele é importante. Por isso, algumas empresas começaram a envolver os colaboradores que serão afetados pelas novas ferramentas, antes de adotá-la, ouvindo e refinando seus pedidos.

Quando decidir por uma solução, garanta que todos entendam como usá-la, envolvendo-os num treinamento ou compartilhando com o pessoal materiais didáticos. Se houver uma abordagem democrática da liderança e uma experiência de interação com os afetados pela transformação, você terá na realidade defensores de People Analytics em sua empresa.

b) Envolva a equipe de marketing na implementação

Especialistas em tecnologia que criam ferramentas analíticas não são necessariamente as pessoas mais indicadas para contar a todos por que aquelas ferramentas são importantes. Afinal, nem sempre a habilidade de se comunicar anda de mãos dadas com um diploma de engenharia.

Por isso, nada melhor do que contar com sua equipe de marketing ou mesmo formar squads para desenvolver um plano de comunicação sobre a implementação das ferramentas de gestão  na sua empresa. Dentro desse plano, é recomendável haver esclarecimentos sobre a privacidade dos usuários e dos clientes, conforme orienta a LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados –  para prevenir atritos.

c) Tente começar por quem mais precisa

Pesquisadores da Bain & Company relatam um caso bem interessante. Uma certa empresa queria introduzir uma nova ferramenta para ajudar seus representantes de vendas a identificar oportunidades, mas receava que as pessoas nunca fossem usá-la. Então, os executivos perceberam uma filial que estava muito atrás de bater a meta, ou seja, com a menor chance de receber sua comissão e ofereceram a essas pessoas a ferramenta em primeira mão, dizendo: “Tentem isto. Pode ajudar.”

O resultado foi que os representantes, desesperados por qualquer coisa que pudesse impulsionar seus resultados, experimentaram a nova ferramenta. E quando descobriram seu poder, começaram a fazer propaganda aos colegas de outras unidades. Em pouco tempo, todos os vendedores da empresa pediam pela ferramenta.

Um último conselho sobre People Analytics

O estrategista Josh Bersin deixa um conselho para quem lida com pesquisa e estuda People Analytics diariamente: “Assim como o genoma humano foi decodificado por meio do trabalho compartilhado entre diversos acadêmicos, nós deveríamos compartilhar o que estamos aprendendo com People Analytics. Não são as descobertas que tornam sua empresa única, mas o que você faz com elas”. Tal reflexão nos faz pensar como essa  informação pode ajudar líderes de todas as partes a fazer uma gestão de pessoas mais sofisticada. 

As tendências globais de gestão de pessoas

Depois de anos de luta para impulsionar o engajamento e a retenção de bons profissionais, melhorar a liderança e construir uma cultura significativa, as corporações perceberam a necessidade de redesenhar seu modelo de organização. Por isso, separamos 3 tendências de People Analytics para o futuro reunidos em um relatório da Deloitte

  • Análise dados internos e externos: a ideia é que cada vez mais dados sejam coletados e cruzados, através de softwares, para entender o people analytics em diversos contextos;
  • Ampliando as abordagens, agora é hora de fazer e pensar além do exercício de ouvir e analisar;
  • Aposte na segurança e proteção desses dados, isso preserva a empresa e seus colaboradores de um possível vazamento ou invasão de privacidade desnecessária.
 

Um aliado para implementar o People Analytics

Para adotar o People Analytics na sua empresa, você pode contar com o Runrun.it. Na plataforma, os líderes e gestores têm acesso a  métricas de desempenho e indicadores de produtividade. O que torna possível identificar profissionais com bom rendimento e reconhecer talentos ainda não revelados. E o mais importante, de forma fácil e simples, através de um sistema inteligente que mensura o tempo e reúne os dados, embasando a tomada de decisão. Crie a sua conta grátis e experimente: https://runrun.it

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Pesquisas e conteúdos mencionados:

https://www.pinpeople.com.br/blog/o-futuro-do-rh-pelo-linkedin-global-talent-trends-2020

https://www.gallup.com/pt-br/175820/crescimento-brasileiro-empurr%C3%A3ozinho.aspx

http://www.agenciasebrae.com.br/sites/v/index.jsp?vgnextoid=6813ba5ee5164610VgnVCM1000004c00210aRCRD&vgnextfmt=default 

https://www.bentley.edu/news/new-survey-reveals-what-millennials-really-think-about-work

https://www.ibm.com/blogs/internet-of-things/worker-safety-and-wearables/

https://www.australiaunlimited.com/technology/seeingmachines

http://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/people-analytics-reveals-three-things-hr-may-be-getting-wrong 

https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html

Employee Surveys That Work: Improving Design, Use, and Organizational Impact, de Alec Levenson. Disponível no Brasil, traduzido

Predictive Analytics for Human Resources, de Jac Fitz-enz e John Mattox. Disponível no Brasil, em versão digital

Making Human Capital Analytics Work: Measuring the ROI of Human Capital Processes and Outcomes, de Jack Phillips, e Patricia Phillips. Disponível no Brasil, importado

12 thoughts on “People Analytics: A transformação da gestão de pessoas

  1. Olá, muito bom a matéria e de suma importância. Só gostaria que o site se atentasse em informar a data de postagem e o autor, assim as pessoas poderiam utilizá-lo como referência.

    Abraços!

    1. Olá, Bruna, agradecemos o seu comentário e as suas considerações.
      Caso deseje utilizar o conteúdo como referência, a data da publicação é de 14/01/2019 e o autor é a Equipe Runrun.it
      Esperamos que você continue conferindo nossos conteúdos! Um abraço!

    1. Olá Eva! Muito obrigada pelo comentário. Para receber nossos conteúdos você pode se inscrever em nossa newsletter! Abraços 🙂

  2. Boa noite, estou fazendo meu tcc sobre a ferramenta People Analytics no recrutamento e seleção, sobre o perfil de analise , assertividade da ferramenta sobre a demora da triagem dos currículos preciso e referência bibliográficas, mas os livros só em inglês, preciso entrevistar empresas que usam a ferramenta ,mas aqui não usa, se puder me ajudar

  3. Parábens pelo artigo e cases demonstrados porém senti falta da real motivação de uma area de people analytics em ser desenvolvida. Os profissionais de People Analytics tem o dever de desafiar os processos atuais de RH e gerar impacto no negocio, algo qie o RH naturalmente está distante.

    1. Oi, Victor! Obrigada pelo comentário e plea sugestão. Sem dúvidas, vamos elaborar algo para acrescentar no texto nesse sentido. Um grande abraço!

  4. Boa tarde,
    Interessante mesmo esta nova ferramenta. Primeira vez que leio um bom conteúdo sobre.
    Creio que a Gestão de Pessoas está necessitando inovar de verdade, sair do padrão e através de análise de dados realmente pode gerar bons resultados. Desta forma, a empresa consegue obter sucesso, visto ser algo para facilitar procedimentos voltados à Gestão de Pessoas.
    Pessoas: sem elas e principalmente sem a valorização delas no ambiente organizacional, a tendência é a ausência de resultados satisfatórios.
    Parabéns pelo post.

    https://colaborarh.wordpress.com/

    1. Bom dia, Priscila! Obrigada pelo feedback e pela visita. 🙂
      Concordo com você e acredito que o people analytics é uma tendência que está sendo aplicada por grandes empresas e observadas por outras. Espero que em breve a gestão de pessoa tenha mais influência de número e resultados. É um caminho melhor para todos!

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