O zeitgeist do momento é a tal da demissão silenciosa (quiet quitting, em inglês). Ao contrário do que pode parecer, não se trata de um desligamento da vaga, mas sim um desengajamento com o trabalho limitando-se a cumprir estritamente o combinado no contrato de admissão. Ou seja, fazer o mínimo para não ser demitido/a.
Esse comportamento é um inibidor da inovação nas empresas, afinal colaboração e compartilhamento de ideias não são funções previstas no contrato, mas são cruciais para fazer entregas mais atraentes. No entanto, o quiet quitting é praticado na maioria das vezes por conta de uma cultura organizacional incoerente com os valores pessoais, pauta de trabalho pouco estimulante e lideranças sem empatia.
Confira como identificar o que pode levar pessoas a adotar a demissão silenciosa, aprenda a lidar com situações como essa e como evitar na sua empresa!
- Por que nenhuma empresa e pessoa está livre da demissão silenciosa?
- Como identificar a demissão silenciosa na minha empresa?
- Conversas difíceis: como fortalecer a comunicação com a equipe?
- Autogestão no trabalho com o Runrun.it
Por que nenhuma empresa e pessoa está livre da demissão silenciosa?
O termo quiet quitting surgiu na rede social Tik Tok e representou o exato sentimento de milhares de pessoas de diferentes perfis profissionais e locais.
O silent quitting, como também é conhecido, aparece depois da grande demissão, posicionamento que levou muitas lideranças a abandonar seus cargos estáveis em busca de realização pessoal com uma vida mais saudável.
Agora, a demissão silenciosa parece ter afetado pessoas em outro momento da carreira, que não gozam de altos salários e carreira consolidada, por isso o desligamento em si não se apresenta como uma opção viável, pois dependem de benefícios e pagamento. No entanto, buscam pelo mesmo sentimento de realização pessoal.
O fenômeno é percebido na população mais jovem, como os millennials e a geração Z. Conforme o estudo Workplace Consulting & Global Research realizado pela Gallup, 40% público encontra dificuldade em entender as expectativas depositadas no trabalho por seus empregadores e por conta disso desanimam e cumprem apenas o que lhes é requisitado.
Estamos ficando menos workaholics?
É neste sentido que o culto a trabalho intenso deixou de ser uma meta perseguida por outras medidas de sucesso guiadas pelo bem-estar. Assim, as empresas estão sendo provocadas a questionar se o que oferecem é capaz de suprir os desejos de segurança social e reconhecimento das pessoas em diferentes dimensões, como as listadas abaixo:
Se algum ou alguns desses fatores afeta o dia a dia das pessoas com frequência, invés de já procurar freneticamente por outro emprego, os funcionários têm usado como estratégia fazer o mínimo para não serem demitidos.
Por um lado, esse movimento é entendido como uma tentativa de saúde, pois costumamos invadir outras esferas da nossa vida com os problemas do trabalho, e quando o desafio diz respeito a aspectos estruturais dos processos organizacionais, ou seja, a possibilidade de mudança é muito pequena, o sentimento que fica é de nadar contra a maré e que o desgosto gera esgotamento mental.
Por outro lado, especialistas de carreira colocam as cartas na mesa e analisam que o quiet quitting pode fazer as coisas piorarem, afinal fazer o mínimo pode afetar o desenvolvimento das habilidades, manter as pessoas presas em cargos baixos e diminuir as chances de transição para outras empresas.
Se esse comportamento não é bom para pessoas e empresas, vamos entender como identificar e inibir a demissão silenciosa.
Outro ponto que vale destacar é o crescimento de outros movimentos, como o quiet constraint, que consiste na retenção do conhecimento por parte dos profissionais. Ou seja, ao invés de compartilharem suas habilidades com os colegas, as pessoas estão guardando suas competências, o que prejudica a colaboração e a inovação dentro das empresas.
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Como identificar a demissão silenciosa na minha empresa?
O quiet quitting é realmente silencioso e não apenas para as empresas, para as pessoas também. O seu termo deu nome a um conjunto de ações sorrateiras que quando relacionadas aos problemas de cultura e gestão, desengajam os funcionários a fazer entregas extraordinárias.
Queda no rendimento das equipes
As entregas começam a se tornar mais lentas e a qualidade baixa, mas tudo em níveis aceitáveis. Essa zona de conforto começa a ficar tão confortável já que a pessoa está em uma situação de completa desilusão com a progressão na empresa que é como se a conta finalmente fechasse: “ok, você está desperdiçando meu tempo e capacidade, mas eu também não vou te entregar o meu melhor”.
Entendendo o problema da demissão silenciosa
Neste sentido, o primeiro recurso da empresa para evitar a demissão silenciosa é mapear as causas dela. Recorda da lista de causas acima? Para isso, existem pesquisas quantitativas e qualitativas de clima organizacional que informam o grau de satisfação das pessoas com a empresa, gestores e trabalho executado.
Esses estudos podem ser feitos de maneira anônima, gerando mais segurança psicológica aos funcionários. Os resultados servem de insights para descobrir o nível de satisfação das áreas e por quais motivos isso estaria acontecendo.
Observe que é diferente de considerar a performance de pessoas isoladamente ineficientes e atacar a consequência sem reconhecer que existem motivos macro para isso acontecer, muito provavelmente tais aspectos devem afetar outros funcionários também.
Assim, entenda o estudo de clima organizacional como uma fotografia que serve para a sua empresa e funcionários refletirem de maneira holística sobre a relação firmada.
No entanto, para que esse processo não seja mecânico entra o papel das lideranças em promover conversas de feedback, 1:1 para entender realmente o que cada pessoa espera alcançar e como a empresa está influenciando neste objetivo. Confira a seguir como a liderança pode criar espaço de troca com as equipes.
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Conversas difíceis: como fortalecer a comunicação com a equipe?
Sabemos que as lideranças estão ali para fazer as coisas funcionarem. Justamente por isso entender as causas da demissão silenciosa é fundamental para que a sua equipe não permaneça em níveis médio e baixo de performance.
Mas considere também o quão difícil é dizer ao chefe que você está desengajado. Por isso, gestores experientes se valem de ferramentas da comunicação não-violenta para ter diálogos que colocam no centro os sentimentos das pessoas.
Para saber mais dessa técnica, confira o webinar do Runrun.it com a facilitadora de diálogos Debora Gaudêncio, que apresenta como colocar em prática no dia a dia de uma empresa os quatro componentes da CNV.
- 1. Observar – Observe sem fazer julgamentos.
- 2. Sentimento – Identifique e expresse os seus sentimentos.
- 3. Necessidades – Reconheça quais necessidades estão ligadas aos sentimentos identificados.
- 4. Pedido – Peça o que você acredita que possa enriquecer a sua vida.
Pensando exclusivamente no desafio de quiet quitting, colete as informações que possui sobre a pessoa, afinal vocês conversaram sobre a performance dela, então você não deve partir de achismo, mas sim de dados fiéis sobre o que ela mais tem trabalhado, o feedback dos clientes, onde existem mais refações, etc.
No entanto, trate esse arcabouço como um guia que será nutrido pela percepção da pessoa, que se trata do sentimento dela, bem como do seu.
Exemplo: existe um projeto importante no qual a pessoa se sente descartável, por isso não tem se esforçado como poderia. Cabe aqui fortalecer o senso de pertencimento, movê-la para outro projeto que faça mais sentido ou realmente reestruturar o processo.
Mudanças nas formas de trabalho
É neste sentido que falamos das necessidades, a demissão silenciosa obriga as empresas a verem que mudanças precisam ser operacionalizadas para se tornarem mais atrativas aos talentos. Por fim, toda essa jornada desaba em pedidos para melhorar a relação das pessoas com a empresa: precisamos de você e por isso estamos dispostos a te dar isso que, segundo você, faria a sua vida aqui melhor.
Contudo, esses momentos de trocas sensíveis não devem ficar restritos às conversas formais de feedback. Neste sentido a Diretora de Projetos na CP+B Brasil, Nathália Beividas, fala sobre vulnerabilidade na liderança, um método inspirado em Brene Brown no qual compreende que todos estão têm suas vulnerabilidades e justamente quando o gestor consegue se conectar genuinamente com os desafios da sua equipe é que conquista o comprometimento das pessoas.
Entenda mais sobre vulnerabilidade na liderança no webinar do Runrun.it com a Nathália Beividas:
Em geral, o que as gestoras estão indicando é que a gestão humanizada é o caminho para garantir a performance consistente da equipe sem pressioná-la, pelo contrário, fazendo-a entender o seu papel no todo de maneira que as pessoas encontrem autonomia, acolhimento e crescimento no trabalho.
Veja como usar a tecnologia ao seu favor.
Autogestão no trabalho com o Runrun.it
O Runrun.it é um software de gestão do trabalho criado para deixar o dia a dia da equipe mais fácil com informações centralizadas, conseguindo comprovar as próprias entregas e justamente tendo uma visão holística do seu papel para as entregas de sucesso do setor.
Se você quer fortalecer a autogestão e a automação na sua empresa, adote o Runrun.it: https://use.runrun.it/
