As mudanças de comportamento causadas pela evolução da tecnologia e novos hábitos sociais também transformaram o espaço de trabalho. Para acolher profissionais plurais e criativos, as empresas estão atentas a outros modelos de gestão que fogem do tradicional, como a holocracia, que prevê uma estrutura livre de hierarquias tradicionais.
A ideia, que é relativamente recente, causa surpresa à primeira vista: não existem chefes ou figuras que centralizam o poder. A proposta promove a distribuição da tomada de decisões e a participação inclusiva de todos os profissionais.
Parece utopia? A prática que divide as atribuições de liderança entre os colaboradores da organização é uma realidade para algumas companhias e já mostrou resultados positivos, como aumento nos lucros e na taxa de retenção dos funcionários.
Contudo, toda alteração na estrutura organizacional de uma instituição requer cautela e uma mentalidade pronta para absorver novos métodos de trabalho.
Diante dessa perspectiva, trouxemos para você um artigo completo, mostrando como funciona a holocracia, os passos para adotá-la em uma empresa e como este modelo desperta novas competências nos profissionais. Acompanhe!
- Holocracia: de onde veio?
- Definindo a holocracia
- As características da holocracia
- O que é preciso para aderir ao modelo da holocracia
- As vantagens da holocracia
- Um exemplo da holocracia aplicada
- Uma ferramenta para todos os modelos de gestão
Holocracia: de onde veio?
Ao pesquisarmos a história da holocracia, vemos que a alternativa de gestão é bastante nova comparada a outros modelos de administração empresarial: ela foi oficialmente idealizada pelo consultor Brian Robertson em 2007, há apenas 14 anos.
No entanto, as ideias em que essa filosofia corporativa se baseia são mais antigas, mais especificamente de 1851, quando Auguste Comte abordou a sociocracia em seus artigos, termo que significa governo pelos companheiros.
Com base no ensaio do filósofo francês, estudiosos levaram o conceito para a prática, como o educador Kess Boeke, que aplicou o modelo em uma escola a partir de três princípios:
- Os interesses de todos os membros deveriam ser considerados e o indivíduo deveria respeitar o interesse do todo;
- Nenhuma ação poderia ser tomada sem a solução que todos pudessem aceitar;
- Todos os membros deveriam aceitar as decisões de forma unânime. Se um grupo não fosse capaz de tomar uma decisão, a decisão deveria ser tomada pelo nível mais alto de representantes escolhidos por cada grupo.
Com o passar dos anos, essas normativas foram ganhando espaço em outros segmentos, como companhias de engenharia e eletricidade.
Holocracia: fruto de modelos ágeis
Voltando para o fundador da holocracia, Brian Robertson criou em 2001 a Ternary Software, uma startup de tecnologia que tinha sua cultura organizacional focada no estímulo do trabalho em equipe.
Junto com as ideias da sociocracia, Robertson aproveitou a imersão na gestão ágil criada na indústria de softwares para testar outras possibilidades que permitissem uma rápida entrega de valor em um ambiente de trabalho acolhedor e produtivo.
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Foi com tais experiências que em 2007 o empresário chegou ao modelo da holocracia, pensado na delegação de autoridade entre membros do quadro de funcionários, na otimização do fluxo de informação e na capacidade de responder mais precisamente às necessidades do mercado.
Definindo a holocracia
No mesmo ano da criação do formato da holocracia, Brian redigiu uma espécie de constituição que definia as bases do modelo de gestão, de modo a facilitar a implementação da holocracia em outros negócios.
Um dos princípios fundamentais descritos foi o estímulo à autogestão, o que dava o controle das responsabilidades aos próprios profissionais, evitando uma rotina burocrática de aprovações.
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Por essa e outras características, como a de os colaboradores cumprirem diferentes papéis dentro da companhia, espalhou-se a ideia que a holocracia era o total oposto das empresas tradicionais, já que abandonava as hierarquias.
A verdade é que a holocracia adaptou a estrutura vertical para propor uma flexibilidade no trabalho, deixando de lado os organogramas burocráticos e substituindo por um sistema de círculos.
O sistema de círculos da holocracia
Cada um desses círculos representam projetos de grande importância para a organização, que são distribuídos a equipes multidisciplinares, os famosos squads, que irão desenvolver seu próprio sistema de governança para realizar as entregas de valor.
Na estrutura, não são previstos cargos específicos, mas sim funções que podem ser aplicadas em mais de uma área de atividade. Ou seja, o colaborador flutua entre as esferas existentes, colocando em prática suas real skills.
Nesse sistema de gestão de projetos, as equipes mantêm a comunicação transparente, aperfeiçoando o fluxo de trabalho.
Sempre em constante movimento, os círculos podem mudar de tamanho, ou seja, serem divididos em uma nova demanda ou abranger atividades correlatas ao projeto em desenvolvimento.
Portanto, na holocracia, são essas estruturas que formam uma hierarquia de objetivos e metas a serem alcançadas a partir de um planejamento estratégico, mantendo as pessoas envolvidas em patamar de igualdade em relação às atividades realizadas.
As características da holocracia
Assim como outras práticas de gestão, a holocracia conta com características próprias que podem ser consideradas um diferencial competitivo para as empresas que a implementam. São elas:
- Autonomia: os papéis desempenhados dentro da organização são autogeridos.
- Próprios princípios de governança: as atividades são focadas nos valores institucionais.
- Descentralização do poder: as tomadas de decisão são feitas colaborativamente.
- Flexibilidade: não há cargos fixos, os colaboradores podem executar funções conforme suas competências socioemocionais.
- Transparência: as informações precisam ser claras e transmitidas para todo o time.
O que é preciso para aderir ao modelo da holocracia
A transição de uma empresa para a holocracia não é simples ou rápida. Afinal, são vários pormenores que serão impactados e além do desejo de promover uma liderança compartilhada, é preciso avaliar a adesão dos profissionais que fazem parte da instituição.
Apesar de não seguir padrões tradicionais, a gestão na holocracia possui uma constituição própria, na qual há a necessidade da concordância com os termos descritos para iniciar os preparativos de transição.
Essa espécie de contrato foi elaborada pelo fundador dessa filosofia de trabalho, Brian Robertson e passa por atualizações frequentes.
O documento descreve com detalhes o sistema operacional, os termos únicos utilizados na administração do método e os processos internos para a tomada de decisão e as reuniões existentes.
Outro ponto bastante relevante é a mudança do mindset profissional. A holocracia preza pela realização dos colaboradores e assim como a experiência dos consumidores deve ser positiva, o impacto nas relações internas devem acontecer da mesma forma.
A gestão de pessoas na holocracia incentiva a descobertas de novas soft skills dos funcionários, levantando a vontade de se reinventar e aprender conhecimentos que se distanciam na área de formação do colaborador, criando um profissional multifacetado.
Por tais aspectos, a holocracia atrai a atenção de pessoas que estão entrando no mercado de trabalho agora, como a geração z, que valoriza as oportunidades para o aprendizado e de experiências desafiadoras e enriquecedoras.
As vantagens da holocracia
É natural que uma prática de governança diferenciada como a holocracia instigue a curiosidade em saber sobre quais são os reais benefícios para a empresa e as equipes. Separamos as principais delas a seguir:
- Agilidade: sem estruturas burocráticas e com a autonomia para as escolhas, os trabalhos fluem com mais naturalidade, o que favorece uma gestão do tempo adequada e entregas de produtos e serviços rápida e eficaz.
- Mais espírito de equipe: a colaboração é uma constante na holocracia e a realização das funções é colaborativa, o que também resulta em soluções criativas.
- Métodos de trabalho alternativo: como o foco está nas tarefas entregues, a jornada de trabalho é ideal para ser adotada no formato híbrido ou no trabalho remoto.
- Canais de diálogo: sem fronteiras entre as lideranças, há maior abertura para responder às tensões do trabalho e manter os colaboradores motivados.
- Retenção de talentos: a holocracia abre espaço para mais liberdade de decisão no ambiente de trabalho, por isso o desenvolvimento e a retenção de talentos é alta.
Um exemplo da holocracia aplicada
Enquanto Brian Robertson transformou sua própria empresa num experimento da prática da holocracia, a varejista norte-americana Zappos levou o conceito mais adiante.
Conhecido pela satisfação do cliente, o e-commerce de calçados e roupas é marcado por uma cultura de colaboração entre os profissionais, que abraçaram a ideia da holocracia.
Baseando-se no princípio que a empatia e a experiência única levada aos clientes funciona, a Zappos incluiu a mesma estratégia internamente, sendo que os colaboradores atuam de forma semi-dependente e cooperam para melhorar os processos de trabalho.
A resposta à adoção desse método foi o aumento dos lucros, o maior reconhecimento da empresa e a fidelidade dos clientes, que se mostram cada vez mais identificados com a companhia.
E no Brasil, temos holocracia?
O fato de a holocracia ser uma alternativa bastante diferenciada quando comparada às práticas convencionais reduz a quantidade de empresas que caminham para esse modelo de gestão.
Também é preciso considerar que a mentalidade por aqui é diferente, conforme é mostrado no artigo “Somos burocráticos e evolucionários”, publicado pela Fundação Getúlio Vargas.
Nele, os pesquisadores João Lins, Edvalter Holz e Diego Avancine mostram um panorama da cultura empresarial brasileira a partir de uma pesquisa feita pela própria FGV em parceria com a PwC.
Os resultados apontaram que as corporações possuem muitas características burocráticas, e a organização híbrida, que mescla os conceitos tradicionais com a flexibilidade no trabalho, representa 34% das instituições entrevistadas, apontando uma transição dos hábitos já conhecidos.
De acordo com o mesmo artigo, o principal movimento percebido é mudança para modelos de hierarquia horizontal e colaborativa, o que mostra uma tentativa de novo direcionamento, mas com passos cautelosos e gradativos.
Uma ferramenta para todos os modelos de gestão
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