Descubra como transformar suas estratégias em resultados com o OKR

Descubra como transformar suas estratégias em resultados com o OKR

É muito comum que o planejamento estratégico de uma empresa cheguem aos seus colaboradores como algo subjetivo, etéreo. A diretoria quer crescimento, ótimo; mas como? Essa falta de conexão entre as duas pontas muitas vezes desmotiva a equipe, e está intimamente ligada à ausência de objetivos claros e “resultados-chaves” compartilhados. E uma das formas de evitar que esse perigoso desencontro aconteça é a implantação da metodologia OKR – do inglês Objectives and Key Results – Objetivos e Resultados-chave.

De onde vem isso?

O termo foi criado pela Intel na década de 70 e adotado pelo Google em 1999, quando a empresa tinha menos de um ano. Trata-se de um sistema simples para criar alinhamento e engajamento em torno de metas mensuráveis e dinâmicas, tipicamente definidas a cada trimestre.

Aplicando a metodologia, o Google, passou de 40 funcionários para sua rede de mais de 60 mil colaboradores em todo o mundo, mostrando que OKRs podem ser aplicados tanto para pequenas empresas quanto para as gigantes.

Além do Google, a lista de empresas que utilizam OKR é enorme: Twitter, LinkedIn, Dropbox, GoPro, Coursera, Eventbrite, entre várias outras. No Brasil a lista inclui empresas como Nubank, VivaReal, Locaweb, ContaAzul, Moip e nós, da Runrun.it.

Quais os benefícios da metodologia OKR e como incorporá-la?

Em primeiro lugar, é necessário entender que os OKRs devem fazer parte da cultura da empresa. Uma cultura de comunicação e compartilhamento de objetivos inter-relacionados, que podem ser alcançados de forma individual ou coletiva.

Isso significa levar os objetivos macro da empresa (ou seja, sua estratégia) para os colaboradores por meio de metas e resultados claros. A iniciativa vai possibilitar que cada profissional entenda o seu escopo de trabalho e, assim, direcione seus esforços sem gastar energia no que não interessa.

Segundo artigo da diretora de recursos humanos do Google, Mônica Santos, a gestão objetiva de OKRs eleva a produtividade e reduz de forma grandiosa o tão temido estresse no ambiente de trabalho. Ou seja, o colaborador se sentirá motivado ao trabalhar em cima de metas claras e resultados tangíveis, ao longo de um tempo (não mais que um trimestre) estipulado.

Ao produzir mais, a autoestima do colaborador aumenta, o ambiente de trabalho torna-se mais leve e alegre, uma equação, onde todos saem ganhando.

>> Leitura recomendada: Motivação profissional: Por que bons profissionais se demitem?

Para incorporar de maneira correta os OKRs, é preciso saber medir

Para John Doerr, um dos grandes investidores de tecnologia, existe uma regra para definir metas. Toda boa meta tem que ter esta estrutura:

“Eu vou ________ medido por ____________”.

Ou seja, uma boa meta tem que listar o que você vai realizar e a maneira como você vai medir seu atingimento. Essa regra é a melhor maneira de se explicar a estrutura de um OKR:

Eu vou (Objetivo) medido por (esse conjunto de Key Results).

Assim, um OKR tem dois componentes: o Objetivo (“O” que queremos atingir) e um conjunto de Key Results (Como sabemos se estamos chegando lá).
Ainda segundo Mônica, OKRs devem ir bem direto ao ponto e seguir a regra de ouro para criá-los:

(a) todos devem, obrigatoriamente, conter números.
(b) todos devem ser mutuamente acordados entre gestor e profissional.
(c) cada pessoa deve possuir, no máximo, 5 objetivos macro com 4 resultados chave para cada objetivo macro.
(d) ao menos 60% dos objetivos devem ser definidos bottom up, ou seja, pelo próprio profissional que trabalhará neles.
(e) OKRs devem ser pensados em curto prazo, estabelecendo metas, no máximo, a cada trimestre.

OKR Bottom Up e Top Down: o que significa isso?

A gestão de objetivos normalmente é realizada de cima para baixo (Top Down). Costuma ser decidida em reunião de diretoria, sem o envolvimento do quadro de colaboradores.

Porém, a metodologia OKR utiliza uma abordagem diferente, em que apenas 40% dos objetivos são definidos pela alta administração e 60% são desenvolvidos pelos demais profissionais que compreendem a organização (Bottom up).

É como se o CEO de uma empresa de jogos para celular definisse, no OKR macro da empresa, uma meta de aumentar o lucro para 2 milhões de reais no ano. Os gestores e líderes de cada área se encarregariam de discutir com as equipes como cada uma – e cada funcionário – pode contribuir para chegar a esse lucro. Dessa discussão sairiam os OKRs de área e, abaixo deles, o OKR de cada funcionário.

OKR por meio da gestão participativa

Já falamos sobre diversos tipos de gestão aqui no blog. Para saber mais sobre isso, recomendamos os textos sobre gestão de pessoas, gestão de desempenho, gestão à vista, gestão por competência e gestão 360.

Mas falar em OKR implica falar em gestão participativa, em que as diretrizes não são apenas compartilhadas, mas são pensadas por cada equipe da empresa. Implantar essa metodologia é uma das ferramentas de uma gestão participativa. Muito útil para reforçar o engajamento do quadro de colaboradores da empresa e para aumentar a produtividade.

Ao envolvê-los no processo de elaboração de metas, certamente você irá se surpreender com os resultados atingidos. As pessoas se sentem valorizadas e se sentem fazendo definitivamente parte da organização.

OKRs e indicadores de desenvolvimento

No processo de mensurar os resultados atingidos, os OKRs podem se relacionar aos indicadores que medem o desenvolvimento de sua empresa. São muitas as categorias, como vimos em um post relacionado a indicadores de desempenho assunto aqui no blog. Porém, podemos destacar os seguintes:

Indicadores de produtividade: relacionam-se à produtividade de cada colaborador, por hora trabalhada e por hora/máquina. Ou seja, correspondem ao uso dos recursos da empresa a partir da avaliação das entregas.
Indicadores de qualidade: estes ajudam a compreender qualquer desvio ou não-conformidade ocorrida durante um processo produtivo. Devem estar sempre juntos aos KPIs de produtividade.
Indicadores de capacidade: Key Performance Indicators que mensuram a capacidade de resposta de um processo.
Indicadores estratégicos: são os KPIs que servem de bússola. Com eles, os gestores descobrem onde está a empresa em relação aos objetivos que foram estabelecidos anteriormente. Indicam o caminho e fornecem um comparativo de como está o cenário atual da empresa em detrimento ao que deveria ser.

OKR e Runrun.it: tudo a ver

OKRs sempre estiveram no DNA do próprio Runrun.it. De acordo com o cofundador AC Soares neste artigo escrito para a Endeavor, desde o início da empresa, a ideia era conduzi-la de forma que a estratégia não ficasse desconectada da operação. No começo aconteciam reuniões mensais com todos, em que os números eram compartilhados e explicados.

Mas o Runrun.it foi crescendo e esses encontros se tornaram mais escassos. À medida que entravam e saíam pessoas, dava a impressão de que o foco estava se perdendo. Foi quando implementaram os OKRs. Com eles, tudo ficou claro para todos. E o próprio Runrun.it teve papel fundamental nesse processo. “Comecei a perceber que os colaboradores só entenderam de fato a existência e a importância dos OKRs quando, ao criar tarefas no Runrun.it, eles tinham que relacioná-las com o projeto correspondente ao seu OKR”, afirma AC.

Com o Runrun.it, você pode fazer o mesmo na sua empresa. A ferramenta dá mais transparência à gestão e organiza as tarefas para que os OKRs sejam acompanhados e atingidos atingidos. Além disso, com os dashboards customizáveis, é possível acompanhar o andamento dos projetos e suas principais métricas. Faça um teste grátis: http://runrun.it

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