Você já parou para pensar que ao não tentar fazer algo novo você pode perder a oportunidade de conhecer uma habilidade até então adormecida? E que ao não desenvolver algum talento – seu ou de um funcionário – você pode deixar de impulsionar o crescimento da empresa? Esse melhor aproveitamento de aptidões acontece quando nos conhecemos profundamente e/ou quando somos acompanhados por líderes que fazem a gestão por competência.
Neste artigo, vamos abordar os seguintes pontos:
- O que é gestão por competência
- A diferença em relação a outros modelos
- Como aplicar a gestão por competência
- Flexibilidade para realocar os funcionários
- Reforce a cultura de reconhecimento
- As boas práticas em gestão por competência
- Use uma ferramenta para identificar o melhor de cada colaborador
O que é gestão por competência
A gestão por competência parece um conceito bastante amplo. Então, antes de tudo vamos à uma definição mais detalhada. Para Rande Enes, consultor, palestrante e professor da FGV, a gestão por competência está intimamente ligada ao conhecimento dos colaboradores, suas habilidades e ações. Por isso, o grande desafio das empresas é equalizar o Tripé da Competência, o chamado C2HA, onde:
C = Conhecimento (Saber)
C = Comportamento (Saber)
H = Habilidade (Saber fazer)
A = Atitude (Querer fazer)
Dentro desse conceito que estamos falando, não se pode atribuir a uma pessoa o título de competente ou incompetente, já que esses são “estados” e não situações imutáveis. Portanto, alguém pode se tornar competente em uma atividade ou deixar de ser – caso não se desenvolva conforme o esperado.
Então, a gestão por competência é um programa sistematizado que ajuda a definir perfis profissionais que tendem a proporcionar maior produtividade e adequação ao negócio, conforme conceitua Idalberto Chiavenato, conceituado autor na área da Administração. Esse método permite identificar os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base critérios mensuráveis.
>>Leitura recomendada: Ferramentas de gestão e 10 princípios de gestores
Permita que as pessoas saiam de suas caixinhas
Mas qual a diferença em relação a outros modelos aplicados? Enquanto a gestão tradicional é baseada em cargos e na estratégia de controle, a gestão por competência foca no indivíduo e na estratégia de comprometimento.
Roniberto do Amaral, da Universidade Federal de São Carlos (UFSCar), escreve neste artigo que o modelo tradicional, em geral, tem uma produção padronizada e centralizada. E quando a gestão por competência pretende ser aplicada, recomenda-se uma produção fundamentada na flexibilidade, na diversificação e na autonomia, bem como o uso de tecnologias que permitam o engajamento dos colaboradores (como o Runrun.it). Assim, a qualquer momento, as pessoas podem sair de seus rótulos e desenvolverem habilidades que já demonstraram ter potencial.
>> Leitura recomendada: Gestão do conhecimento: como está o seu pensamento?
Como aplicar a gestão por competência?
Para Enes, é fundamental estabelecer os níveis de competência esperados para alcançar o sucesso da empresa. Assim, segundo ele, o desdobramento das competências acontece em três níveis. São eles:
Competências Organizacionais: conjunto de atribuições, atividades e processos desenvolvidos pelas diversas áreas para o alcance dos objetivos organizacionais (competências do negócio, competências essenciais e/ou outras competências). Ou seja, os recursos, processos e objetivos da própria empresa.
Competências Funcionais: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas aos indivíduos para atingir os objetivos organizacionais (diretor, gerente, entre outros). Impactam a forma como a empresa seleciona sua equipe, principalmente de líderes.
Competências Individuais: Conhecimento, Comportamento, Habilidade e Atitude.
No entanto, muitas empresas negligenciam a variável do Comportamento. “É imprescindível alinhar a gestão a este fator comportamental, pois quanto mais alto o cargo de um profissional, mais o quociente emocional será solicitado para fazer a gestão e liderança do time”, observa Enes.
A Endeavor elenca os procedimentos para aplicar a gestão por competência. Podemos resumir em 6 passos:
1º passo
Defina as competências de que sua empresa precisa a partir da visão e do propósito.
2º passo
Identifique os níveis ou indicadores em que as competências poderão ser subdivididas.
3º passo
Indique os papéis e peças-chave da sua empresa, indicando quais são as competências que cada cargo exige.
4º passo
Ao recrutar novas pessoas, você deverá utilizar testes e questões pré-definidas para avaliar e identificar as competências apresentadas pelos candidatos. Comparar as competências que os candidatos têm com aquelas que são minimamente necessárias para o cargo para selecionar quem mais encaixa com essa necessidade.
5º passo
É preciso avaliar frequentemente os colaboradores e suas competências, já que, em alguns casos, você poderá realocar alguém (ver próximo tópico). Lembrando que os resultados individuais são comparáveis somente com os critérios de desempenho e não com os outros avaliados.
6º passo
Agir a partir dos dados cruzados (expectativa vs. realidade). Se necessário, uma ação possível é oferecer treinamentos e outros investimentos para desenvolver os colaboradores, diminuindo assim os intervalos de competência que poderão existir entre aquelas que possuem e as que o cargo demanda.
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Este ciclo pode acontecer de outras formas, mas sempre segue o princípio de mensurar e com competências bem definidas. Augusto Jimenez, Sócio e diretor da Minds Idiomas, rede com 72 unidades nas 5 regiões do país, conta que aplica a gestão por competência com o objetivo de valorizar os colaboradores, melhorar o nível de motivação e de produtividade.
“O que diferencia esse tipo de gestão é que ela permite analisar não apenas a parte técnica, mas também a comportamental. Assim, consigo traçar um panorama amplo de quem são as pessoas que compõem a equipe”, explica.
Na Minds, empresa em que o profissional pode atuar nas áreas de pedagogia, administrativa e comercial, o ciclo é resumido assim: Mapeamento (em que são identificados o perfil de cada colaborador, suas forças e fraquezas, e colocá-lo na função mais adequada), Avaliação (checar com o colaborador se está feliz na função, se tem alguma dificuldade, e analisar o seu comportamento na execução das suas atividades), Desenvolvimento (treinar os funcionários, elogiar no que precisa e apoiar no que pode estar com dificuldade) e Monitoramento (checar os efeitos dos treinamentos). Após completar o ciclo é feito um feedback com os funcionários.
Flexibilidade para realocar as pessoas
A gestão por competência permite identificar com mais clareza quando um funcionário pode percorrer outras áreas ou ser promovido em sua função. Quando essa transição acontece em cargos de liderança o colaborador deve ser preparado para isso. “Gosto da ideia de que a pessoa “esteja” gerente antes de virar gerente”, comenta o CEO do Runrun.it, Antonio Carlos Soares, em sua coluna no site da Endeavor. No artigo completo, ele indica as melhores práticas que podem ser pensadas antes de promover e no momento da promoção.
Conforme Patrícia Andrade, coach e diretora da ybr coaching, um cuidado importante é fazer a correta avaliação da competência para não lançar um bom profissional em uma função que não é realmente adequada a ele.
“Um caso clássico nesse sentido é transformar um técnico que produz muito em gestor. Nessa posição, eventualmente, essa pessoa pode não ter competências em gestão, e aí perde-se um bom técnico e ganha-se um mau gestor”, ressalta a coach, que exerceu cargos de liderança nos últimos 18 anos e participou da implementação do modelo de competências nas empresas que passou.
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Reforce a cultura de reconhecimento
Enquanto o planejamento estratégico aponta caminhos para alcançar objetivos, a cultura de uma empresa é o seu porta-retrato e direciona todos em um mesmo sentido (leia mais neste artigo sobre planejamento estratégico). Por isso, se a sua empresa for estruturada com uma área de recursos humanos, será mais fácil incentivar a cultura de reconhecimento de competências.
Na seleção de novos funcionários, esse profissional será importante para identificar conhecimentos, habilidades e atitudes que têm afinidade com a gestão por competência. Ao realizar um processo de recrutamento, é preciso buscar as competências e não nomes de escolas, cursos ou cargos, aponta Patrícia Andrade.
Mas tanto no processo seletivo, quanto no acompanhamento da evolução do profissional – e também na manutenção de uma cultura voltada para o reconhecimento das competências -, os gestores são peças-chave, já que têm contato direto com suas equipe (saiba mais sobre criar uma cultura de resultados neste ebook).
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Para resumir, boas práticas em gestão por competência
Glória Alves, psicóloga, professora da Unigranrio Macaé e assessora de comunicação na DataQuanti Solutions, nos enviou algumas dicas de boas práticas em gestão de competência que resumem bem o que abordamos ao longo deste artigo:
- Identifique e tenha bem definidos os objetivos da empresa;
- A metodologia é importante, e existem várias fontes e modelos de portfólio de competências que podem ajudar na implantação do modelo definido. Ela deve ser escolhida conforme suas necessidades;
- É necessário delimitar e seguir a periodicidade dos ciclos de avaliação de desempenho;
- Normalmente, a área de RH é responsável pelo início do processo, bem como toda sua coordenação e capacitação dos avaliadores e avaliados. No entanto, cabe aos gestores o acompanhamento e avaliações;
- Modelos de formulários normalmente são adaptados aos níveis hierárquicos existentes. Mas as competências devem ter definições diferentes para cada nível;
- A criação de um plano de comunicação interna é fundamental, bem como os materiais para treinamento, para mobilizar todos os colaboradores.
Luis Henrique Stockler, sócio-presidente da consultoria ba}STOCKLER, sintetiza que o maior benefício nesse tipo de gestão é ter a produtividade maximizada e produzir mais com a mesma equipe. “As empresas têm que se acostumar com o fato de que as pessoas nunca estão prontas, elas precisam constantemente de aperfeiçoamento por meio de cursos, treinamentos e acompanhamento por partes de seus líderes”, completa.
Então aproveite esta leitura para pensar no que sua empresa está exigindo das pessoas e como pode ajudá-las a se desenvolver e a oferecer o melhor em suas funções.
Ferramenta para identificar o melhor de cada colaborador
Softwares de gestão auxiliam na transparência e ajudam a entender as qualidades dos funcionários. A partir da análise de desempenho, é possível potencializar e lapidar as capacidades de cada pessoa. Conheça o Runrun.it, o software de gestão de projetos e tarefas que facilita a comunicação, oferece relatórios de desempenho, tempo e de produtividade.
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