Da geração Y, você provavelmente já ouviu falar. Sim, as chamadas millenials, como são conhecidas as pessoas que nasceram no início dos anos 80 e que cresceram cercadas por profundas transformações tecnológicas e em meio uma certa abundância material. É até provável que você mesmo(a) seja um(a) millenial. No entanto, deixando o contexto antropológico de lado, agora vamos falar de um outro conceito relacionado à penúltima letra do alfabeto, bem menos conhecido: a carreira em Y.
O que é isso?
Por mais diferentes que pareçam, os dois conceitos têm uma mesma origem: mudanças. Assim como a geração Y simboliza alterações profundas no comportamento de pessoas que nasceram em épocas diferentes, a carreira em Y também representa importantes transformações no mercado de trabalho. E para entendermos a fundo esse significado, precisamos realizar uma breve retrospectiva sobre o que era uma carreira para as gerações anteriores.
Durante muitos anos, a maioria das pessoas seguia carreiras num padrão linear. Com as promoções, as trajetórias desenhavam-se de modo que os profissionais assumiam cargos de gerência, liderando equipes e tomando decisões estratégicas.
Assim, as opções eram restritas. Ou seja, ou você ocupava o cargo gerencial, ou continuava na mesma situação, estagnado. Ou, ainda, optava pela demissão e partia em busca de novos desafios. Era comum que funcionários ficassem insatisfeitos com o novo rumo da carreira.
O momento da bifurcação
Para contornar essa insatisfações, aos poucos foi surgindo o desenho da carreira em Y. Com ela, um profissional pode optar entre seguir para o cargo gerencial ou ser um especialista na área técnica de um determinado setor – ou seja, ocorre a bifurcação que o formato da letra propõe.
Hoje, caso você queira seguir rumos gerenciais, pode dar continuidade em seu plano de carreira habitual, podendo também aperfeiçoar os conhecimentos. Já se você deseja ser especialista em um determinado setor ou área de conhecimento, pode optar por ficar responsável também por buscar soluções alternativas no desenvolvimento de produtos, projetos ou pesquisas.
Assim, a carreira em Y oferece a possibilidade de desenvolvimento profissional também para quem não quer ser chefe. É a contraposição àquele caminho linear que mencionamos anteriormente.
Respondendo a uma demanda de mercado
A carreira em Y surgiu não somente para aplacar anseios de quem não quer liderar grandes times. Há, também, uma carência de especialistas no mercado.
De acordo com esta matéria do portal Vagas, muitos empregadores reclamam da falta de profissionais especializados. Segundo pesquisa da empresa ManpowerGroup, mais de 35% dos empregadores entrevistados disseram enfrentar dificuldade para preencher vagas devido à falta de talento no mercado. E mais: 54% afirmaram que essa dificuldade afeta o seu negócio e a entrega para o cliente.
Isso indica que já terminou a época em que as pessoas trabalhavam apenas para seu sustento. Atualmente, todos buscamos cada vez mais realização e felicidade, e a carreira em Y pode cumprir essas duas demandas: reter profissionais altamente especializados como forma de sanar a falta de mão de obra técnica e permitir que eles tenham realização em sua profissão, sem necessariamente serem obrigados a assumir a gestão de pessoas.
Características de um especialista
Mas a qual perfil a carreira em Y pode servir? Justamente àquele profissional que quer se especializar, mas sem ter de assumir um cargo de liderança. No mesmo texto do portal Vagas, encontramos algumas das características que definem esse especialista:
_Tem foco em resultado do processo, pesquisas e descobertas;
_Demonstra conhecimento específico, alta especialização em um assunto ou área;
_Busca crescimento com maior liberdade e autonomia em sua função e em seus projetos;
_É líder, mas sem dedicar-se à gestão de pessoas;
_É motivado pela alta complexidade e solução de problemas;
_Recebe os mesmos benefícios e reconhecimentos de um cargo de gestão.
Como implementar a carreira em Y na sua empresa
O processo de implantação de um plano de carreira em Y é complexo, pois envolve mudanças estruturais em uma organização. No entanto, este artigo do portal People&Results traz um passo a passo para você oferecer essas possibilidades a seus colaboradores. Vamos lá:
- Primeiro, defina os critérios para avaliação dos cargos de ambos os eixos (especialista ou gerencial), bem como a respectiva proficiência requerida para cada cargo. Saiba mais sobre avaliação de desempenho aqui;
- Depois, descreva cada cargo detalhadamente, incluindo as etapas necessárias para se chegar até ele e seguir para o próximo;
- Após essa etapa, você deve realizar uma pesquisa de mercado para comparar faixas de remuneração para cada nível. Falamos sobre remuneração variável neste post;
- Feito isso, chega a hora de fornecer mecanismos isentos de avaliação para a correta identificação de perfil (especialista e generalista), permitindo assim que cada indivíduo compare seus interesses e competências com os daqueles que ocupam posições técnicas ou de gestão;
- Então, assegure seus colaboradores de que haverá equidade de remuneração total entre aqueles de mesmo nível, independentemente do eixo especialista ou gerencial. Mesmo que o salário seja diferente, a somatória de salário fixo, benefícios e remuneração variável deve ser equivalente;
- Por fim, comunique intensamente o lançamento da estrutura da sua carreira em Y. Mantenha essa comunicação ativa ao longo de toda a estada dos indivíduos na sua empresa, facilitando o planejamento de carreira. Os profissionais devem ser informados sobre oportunidades de curto e longo prazo, e também de seus requisitos, para ter um papel ativo no desenvolvimento de carreira.
Uma ferramenta para todas as gerações de carreira
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