Equipe motivada, caixa em ordem: descubra as vantagens da remuneração variável

Equipe motivada, caixa em ordem: descubra as vantagens da remuneração variável

Todo gestor conhece as dificuldades de se montar uma equipe eficiente, focada nas metas estabelecidas. Sabe muito bem que não é nada fácil encontrar o profissional adequado para uma função específica; e que, quando encontra, também é um tremendo desafio mantê-lo motivado, empenhado em suas tarefas e alinhado aos objetivos da empresa. Ou sequer mantê-lo na equipe. Pelo menos hoje existem formas de remuneração criadas especialmente para estes casos. E agora queremos compartilhar com você algumas dicas e informações importantes sobre aquela que pode ser uma das mais eficazes: a remuneração variável.

Já ouvi falar, mas conheço pouco. O que é remuneração variável?

É um dos dois tipos de remuneração por trabalho existentes. A primeira é a fixa, ou seja, a obrigatória. É o salário acrescido dos benefícios sociais.

Já a remuneração variável é a recompensa. Ela varia conforme a performance de cada colaborador, da equipe, ou da empresa como um todo. Por definição, a remuneração variável deve estar atrelada a metas, ou seja, à medição do desempenho profissional em um período de tempo.

Hoje, políticas de remuneração variável estão presentes em empresas de todos os ramos. Até porque uma modalidade delas, a Participação nos Lucros e Resultados (PLR), é regulamentada por lei, como veremos abaixo. Mas há outras formas, como bonificação, que costumam ser mais agressivas em organizações do setor financeiro, como bancos e corretoras de valores, por exemplo. Também veremos isso a seguir.

E a medição do desempenho pode ser feita com ajuda de indicadores de performance, também conhecidos como OKRs, de que falaremos mais adiante.

Assim, diferentemente da remuneração fixa, a variável de curto prazo deve refletir o crescimento da empresa. Mas há um grave defeito: com ela, olha-se pelo retrovisor. Do ponto de vista das pessoas, significa o investimento de curto prazo.

No Brasil, esse tipo de remuneração está prevista na Constituição Federal (inciso XI do art. 7) há 50 anos. Para conhecer melhor os aspectos jurídicos relacionados ao assunto, veja este artigo do UOL.

Por que a remuneração variável pode ser importante?

Uma sólida política de remuneração variável oferece grandes vantagens para as empresas. Porque estimula o esforço individual e coletivo por melhores resultados. Ela ainda incentiva a busca da qualidade total, alavanca a redução de custos e despesas e pode reforçar os valores culturais de uma organização.

Alguns benefícios da remuneração variável são ainda mais relevantes para os empreendedores. Ela permite atrelar as recompensas aos resultados obtidos para atrair e reter os melhores talentos e reduzir os custos fixos com o pagamento de encargos e salários – valores que podem ser significativos numa fase em que todo investimento precisa ser direcionado ao negócio.

Por fim, a remuneração variável pode evitar um alto índice de turnover. Não sabe o que é isso? Leia este artigo e descubra o que é turnover.

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Quais os tipos de remuneração variável existentes?

Existem dois tipos utilizados de remuneração variável:

PLR – Participação nos Lucros e Resultados:

  • É regulamentada pela lei 10.101/2000;
  • Deve contemplar todos os funcionários da empresa;
  • Isenta de contribuições previdenciárias e trabalhistas;
  • Possibilita dedução como despesa operacional;
  • É obrigatório criar uma comissão interna para a distribuição da PLR;
  • O sindicato não precisa aprovar, só tem que tomar conhecimento e eventualmente pode participar da comissão;
  • Pode haver diferença de valores entre funcionários, mas precisa estar dentro da arquitetura do plano de remuneração, com regras diferentes para cada nível.

Bônus/gratificação:

  • Pago em múltiplos salários;
  • Recai tributação sobre o valor pago;
  • Referência do mercado: quatro salários para a gerência e seis salários para a diretoria.

Há outras formas de remuneração variável, como as Stock Options – que oferecem aos colaboradores contratos de opção de compra de ações da própria empresa. Aqui, no Runrun.it, nós temos essa política: os sócios e investidores distribuem stock options para os colaboradores que performam melhor, como forma de reconhecer seu trabalho e incentivá-los. Além disso, essa política é uma forma de reter talentos, porque muitas vezes é necessário permanecer na empresa alguns anos para que o documento passe a valer.

Bônus vs Comissão

De acordo com especialistas, é melhor combinar salário fixo com remuneração variável por meio de Bônus, e não por Comissão. Isto porque o Bônus é determinado por um período ao final do qual pode ser reduzido. Esse método permite realinhar as metas conforme as circunstâncias de mercado. Por não ser a base da remuneração, mas um prêmio, o Bônus não torna a empresa refém da ambição do empregado.

Já a comissão funciona mais com equipes de vendas, porque incentiva o colaborador a desempenhar cada vez mais. Por outro lado, torna a empresa dependente do interesse do empregado. Se ele se contentar com um desempenho mediano nas vendas, a comissão não será um incentivo suficiente. O bônus tem uma linha de corte e não paga o empregado que tem um desempenho médio, abaixo do que é considerado digno de uma premiação.

O valor das metas

Uma meta só é realmente uma meta – específica e concreta – quando estabelece objetivos que possam ser medidos. E como a remuneração variável depende de metas, essas devem ser consistentes com a estratégia da sua empresa.
Não faz sentido definir metas que se afastem do seu plano de negócios, da sua estratégia e da sua visão. E elas devem ser realistas: nem fáceis, nem difíceis demais e sempre desafiadoras. Têm que ter prazo para serem realizadas e devem ser combinadas entre as partes.

Quais metas? As vinculadas à produtividade, principalmente, e à avaliação de desempenho. A propósito disso, aqui no blog temos alguns artigos que você não pode perder sobre o assunto:

 

Uma forma de avaliar o desempenho de seus colaboradores, mantendo-os engajados, são os OKRs, ou Objectives and Key Results. O sistema de metas criado pela Intel nos anos 70 hoje é muito famoso no Vale do Silício – e em empresas que pretendem alinhar o time em torno de objetivos mensuráveis e dinâmicos, como o próprio Runrun.it.

Como calcular a remuneração variável?

Existem algumas formas de realizar o cálculo da remuneração variável. A primeira é a Distribuição: nesse método, o lucro líquido determina o valor total a ser distribuído. O bônus para cada colaborador fica atrelado diretamente ao desempenho da empresa em função do lucro e também em função do salário do colaborador. Quanto maior o salário, entende-se que maior é a responsabilidade do funcionário no resultado e, portanto, maior o bônus.

Por exemplo, se a meta da empresa é atingir R$ 100.000,00 de lucro líquido no período e esse valor for concretizado, o gatilho de distribuição de bônus é disparado. Se o lucro não atingir esse valor, não há distribuição de bônus, que também pode ser combinado por múltiplos salariais de acordo com a faixa de hierarquia na empresa.

Valor Alvo

Outra forma de calcular a remuneração variável é o Valor Alvo. Aqui, atingir o desempenho esperado leva à bonificação alvo (ex: um salário adicional) e tem alavancagem (desempenho excepcional dá bonificação excedente).
Por exemplo: se a meta da empresa for atingir um volume X de novos clientes e esse valor for atingido, o bônus será distribuído de acordo com o fator (número de salários) previamente combinado com cada nível hierárquico da empresa.

Caso seja atingido um volume de duas vezes o valor alvo de novos clientes, pode ser distribuído um bônus ainda maior. Esse método pode ser usado para metas globais da empresa, que valem para todos, e também para metas individuais de cada colaborador.

Acompanhando a produtividade de seus colaboradores

O Runrun.it foi desenvolvido para te auxiliar a monitorar o desempenho da equipe – e pode dar uma bela ajuda na sua política de remuneração variável. Com a ferramenta, você não apenas elabora checklists e organiza prioridades, como também administra o andamento das tarefas e controla os custos de cada projeto. E pode, com isso, reconhecer os melhores talentos.

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12 thoughts on “Equipe motivada, caixa em ordem: descubra as vantagens da remuneração variável

    1. Oi, Jocasta. Isso depende de qual o tipo de remuneração variável adotada na empresa que você trabalha (se é bônus, PLR etc.). Sugiro que você procure alguém no setor de RH para se informar melhor a respeito.

  1. Ola, boa tarde!

    Sempre ganhei remuneração variável, porém a empresa alegando crise. Nos informou que vai pagar mais…Isso está dentro da lei? Ela pode cancelar este benefício que já recebo por uns 5 anos?

    1. Oi, Maria. Recomendamos que procure saber dos seus direitos junto ao RH da empresa e a um especialista em direito trabalhista.

  2. Boa noite,

    Trabalhei três anos como supervisor de equipe e jamais recebi um centavo de bonificação, sendo que o meu chefe imediato (coordenador) alegava “falta de visibilidade do trabalho” para pleitear o beneficio ao meu gerente.

    Essa situação ocorreu com outro colega de trabalho e nunca entendemos porque o nosso setor paga (pagava, fui desligado já) bonificação para todos os níveis (control desk + analistas + coordenadores + gerente) com exceção dos supervisores.

    Alguém sabe dizer que é legal via CLT, segmentar bonificação dentro de um mesmo setor ?

    1. Oi, Rogério! Não achei nenhuma informação sobre a sua questão. Talvez seja um procedimento interno da empresa, não?

      Um abraço.

  3. Até mês passado a variável era paga integralmente mesmo quando trabalhado alguns dias no mês antes das férias desde que seu desempenho atinja a meta. Recente eles mudaram para proporcional os dias trabalhado e eu havia marcado férias antes dessa mudança, eu poderia ter marcado antes e ter a variável integral mas o mês de outubro era melhor para visitar minha família que mora em outro estado, eles podem mudar dessa maneira a variável? Terei que aceitar perder dinheiro mesmo batendo as metas integralmente?

    1. Oi, Renan. Como não temos detalhes do contexto, sugerimos que você converse com seu RH. Esperamos que a questão seja rapidamente resolvida. Abraço!

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