As tendências para compor uma equipe de alta performance

As tendências para compor uma equipe de alta performance

Você já parou para pensar no que acontece quando, na F1, um carro vai para o pit-stop? Na preparação necessária para que tudo seja feito o mais rápido possível – e com a maior eficiência, para que o piloto mantenha-se competitivo? Troca de pneus, abastecimento do carro, reparos necessários, regulagem do motor etc: é muita coisa em questão de segundos. Os times não apenas precisam ser compostos pelos profissionais mais preparados, como precisam estar perfeitamente treinados e sincronizados para tudo sair conforme o planejado. São, sem dúvida, ótimos exemplos de equipe de alta performance, assunto de que falaremos agora.

Aqui no blog, esse assunto dificilmente se esgotará. Já abordamos a alta performance neste artigo com dicas de atletas para o aumento a produtividade e, de forma menos direta, neste texto sobre avaliação 360 graus e neste, sobre gerenciador de tarefas.

No entanto, montar uma equipe de alta performance continua sendo um dos maiores desafios para qualquer gestor. Colaboradores cheios de energia, ambiciosos e capazes são sempre um diferencial; mas costumam ter perfis diferentes, e reuni-los em torno dos mesmos objetivos – bem como gerenciá-los – é, sem dúvida, um fator chave de sucesso para qualquer organização.

equipes de alta performance

Formação de equipes por projetos: a nova tendência

Ao que tudo indica, a sua capacidade de montar equipes de alta performance será posta à prova com cada vez mais frequência. Pelo menos é o que revela estudos como este, da consultoria Deloitte. Intitulado “Tendências de Capital Humano 2017”, ele apresenta um novo formato para a gestão estratégica das empresas: as equipes por projetos.

No modelo, as pessoas são alocadas para entregas específicas, e não agrupadas por áreas, como tradicionalmente acontece. Os entrevistados acreditam que essa é uma forma mais funcional de distribuir os recursos da organização. Para conhecer mai sobre a tendência, leia este artigo sobre capital humano.

>> Leitura recomendada: Tendências de mercado: o que sua empresa precisa saber agora sobre o futuro do trabalho

O desafio da composição de uma equipe de alta performance

Ou seja, quanto antes você se preparar para formar um time mais competitivo, melhor. E, de acordo com este artigo de outra consultoria, a McKinsey, a composição é o ponto inicial.

Para Scott Keller e Mary Meaner, os consultores que assinam o texto, o time precisa ser enxuto, mas não tanto. Por exemplo, uma equipe de menos de seis pessoas – ainda que sejam profissionais de ponta – provavelmente tomará decisões mais fracas por conta da falta de diversidade cultural – aliás, você não pode perder esse nosso artigo sobre o diversidade cultural no trabalho.

Encontrando o tamanho ideal do time

Por outro lado, pesquisas sugerem que o poder de decisão do time é reduzido caso haja mais de dez pessoas compondo-o. Começam a se formar “subgrupos”, o que fatalmente levará a uma divisão entre os participantes. Cresce a chance de haver pequenas manobras escondidas para que um subgrupo detenha o poder – não tem jeito, é da natureza humana.

Assim sendo, os autores do texto concordam que o tamanho ideal para times envolvidos em projetos fica entre seis e dez colaboradores.

Isto, claro, levando-se em consideração a magnitude de uma empresa. Grandes empresas dificilmente conseguem limitar suas equipes de alta performance em apenas dez ou menos pessoas, porque há muita complexidade a ser gerenciada e muito trabalho a ser feito.

>> Leitura recomendada: Todos ajudando a todos: feedback canvas e os benefícios da avaliação coletiva

Quando subdividir a equipe é o caminho

Para solucionar esse desafio, Keller e Meaney citam o exemplo de um CEO de uma empresa de seguros global. Em dado momento, ele se deparou com 18 colaboradores que reportavam diretamente a si. E, nas reuniões por videoconferência, não conseguia discutir um único assunto por mais de 30 minutos, por conta do tamanho da agenda.

Então, o líder formou três times de ponta: um, focado na estratégia e no desempenho a longo prazo da empresa; outro, que cuidava da performance a curto prazo e de questões operacionais; e um terceiro, que se dedicava a questões de governança, diretrizes e gente. Alguns executivos, incluindo o CEO, participavam de todos os times. Outros, apenas de um.

Alguns membros das equipes não se reportavam diretamente ao líder, sendo de níveis de gerência mais baixos. No entanto, o CEO percebeu a importância de ter o expertise certo na sala de reuniões, introduzindo novas pessoas com novas ideias e preparando a próxima geração de líderes.

Fique atento(a) às habilidades complementares

Para além do tamanho, Keller e Meaner afirmam que, como líder, você deve considerar quais competências e atitudes adicionais cada membro do time pode trazer à mesa. Eles são capazes de reconhecer oportunidades de aprimoramento? Eles se sentem responsáveis pelo sucesso da companhia, e não apenas pelo de suas áreas? Eles têm a energia necessária para perseverar se as coisas se complicarem?

Quando você se faz essas perguntas, provavelmente perceberá o quanto se prendeu ou se prende a colaboradores mais focados em si mesmos, que não costumam “jogar para o time”. E você pode ter até adotado essa postura inclusiva para evitar conflitos; mas ela certamente será nociva para os objetivos principais da empresa.

Cuidando da dinâmica do time

Após compor o time, vem outro grande desafio: entender a dinâmica dele. Porque ela só se manifesta quando a equipe de fato começa a trabalhar junta. Só então surgem as características do grupo, moldadas pela dinâmica que levará a grandes conquistas, ou à mediocridade.

Para evitar o segundo caso, Scott Keller e Mary Meaner evocam o exemplo do time de basquete estadunidense das Olimpíadas de 1992, em Barcelona. A equipe tinha alguns dos melhores jogadores da história: Michael Jordan, Larry Bird, Magic Johnson e companhia. Mas o simples fato de compor um time com esses astros não garantiu o sucesso: em um jogo-treino, o dream team perdeu para um grupo de jogadores de universidade por oito pontos de diferença.

“Nós não sabíamos como jogar um com o outro”, revelou Scottie Pippen depois da derrota. A dinâmica que surgiu precisava ser gerenciada, cada um devia estar plenamente consciente de seu papel. Assim, ajustes foram feitos, e o time de fato entrou para a história. A equipe não apenas levou o ouro, como dominou a competição, marcando mais de cem pontos em cada jogo.

>> Leitura recomendada: As tendências globais de como gerenciar seu capital humano – e seus projetos

Cuidando da dinâmica do time dentro do escritório

Para concluir, os autores listam algumas práticas que ajudam a “azeitar” a dinâmica da sua equipe, de modo que ela obtenha performance cada vez melhor. São elas:

  • Distribuir um “cartão amarelo” para todos os membros, instruindo-os a, sempre que presenciarem algum comportamento contraproducente e precisarem dar um feedback construtivo, mostrarem-nos aos colegas. Por exemplo, se alguém colocar suas próprias demandas acima daquelas da empresa, ou se o diálogo não for possível. Alguns colaboradores podem achar que o sistema seja algo tolo, mas logo perceberão que auxilia a denunciar comportamentos nocivos;
  • Um sistema eletrônico de votação durante reuniões e debates para estimular a participação instantânea e geral, de modo a coibir a formação de subgrupos. A prática também ajuda a manter o foco no que está sendo debatido;
  • Uma regra que estabeleça o limite máximo de três slides de PowerPoint para maximizar o tempo da discussão. A propósito, não deixe de ler este artigo aqui do blog com dicas para reuniões mais produtivas.

 

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