Avaliação 360 graus: uma grande aliada da sua gestão e do engajamento das equipes

Avaliação 360 graus: uma grande aliada da sua gestão e do engajamento das equipes

“A palavra que mais gostamos de ouvir é nosso próprio nome”, dizia Dale Carnegie em seu famoso livro Como fazer amigos e influenciar pessoas. Mesmo quando o assunto não é de nosso domínio, queremos emitir uma opinião e participar ativamente. Quando o assunto é a avaliação de desempenho de um profissional, então, essa participação é ainda mais importante. Por isso, cada vez mais empresas estão adotando o sistema de avaliação 360 graus.

Já falamos aqui no blog da Liderança 360 graus, onde um colaborador é capaz de exercer sua influência não apenas sobre seus subordinados, mas também sobre colegas de mesmo nível hierárquico e até sobre seus superiores.

Tudo começa com uma guerra

De forma equivalente, avaliações de desempenho de forma multilateral já existem desde a Primeira Guerra Mundial. No entanto, seu formato mais consolidado surgiu somente nas Forças Armadas alemãs durante a Segunda Guerra.

Na época, embora o nome “Avaliação 360 graus” ainda não existisse oficialmente, o conceito era o mesmo: os membros – soldados – eram avaliados uns pelos outros, por superiores e subordinados. Esta avaliação explicitava a percepção do grupo e trazia sugestões para melhorar o desempenho de cada um.

A principal diferença desta forma de avaliação de desempenho, como você deve imaginar, é a participação de outros níveis hierárquicos oferecendo opiniões. Tradicionalmente, o que tínhamos – nas Forças Armadas e nas empresas – eram militares de alta patente e gestores sempre oferecendo suas impressões de cima para baixo.

Como aplicar a Avaliação 360 graus

Alguns passos essenciais são necessários para a implantação desta forma de avaliação de desempenho na sua empresa. São eles:

  • Defina as competências que a empresa pretende perseguir. Estas devem compor uma checklist da Avaliação 360 graus;
  • Treine sua equipe para que saibam como avaliar uns aos outros e a si mesmos. Também prepare os gestores para aceitarem críticas de subordinados, o que pode ser um assunto delicado;
  • Deixe claro com todos os integrantes que as informações contidas na Avaliação 360 graus devem ser confidenciais;
  • Elabore o formulário de avaliação de desempenho de forma concisa e imparcial. O colaborador não deve ser direcionado a uma determinada resposta;
  • Avalie as respostas obtidas do formulário e reúna todas as percepções dos avaliadores;
  • Ofereça feedbacks assertivos para que os colaboradores saibam onde estão suas dificuldades e tomem providências.

 

Modelos de Avaliação 360 graus

Conforme a configuração de sua empresa ou equipe, um gestor pode utilizar variações do questionário de Avaliação 360 graus. Estes modelos servem para detectar diferentes características de seus colaboradores e devem ser aplicados para casos específicos. Mesmo assim, todos eles se baseiam na reunião da opinião de todos, o que traz inputs confiáveis para gestores e também para os avaliados. Vamos a eles?

1. Modelo enxuto, com 3 alternativas

Neste modelo, curto, objetivo e separado em temas, consegue-se um feedback satisfatório com agilidade. Entrevistados devem responder “Nunca”, “Às Vezes” ou “Sempre” para cada uma das perguntas:

  • Proatividade: O colaborador apresenta iniciativa?
  • Interesse: O funcionário é dedicado e busca atingir as metas de vendas?
  • Organização: O funcionário é organizado em suas atividades?
  • Flexibilidade: O colaborador se adapta a novas situações e clientes?
  • Sociabilidade: O funcionário interage bem com seus colegas?
  • Liderança: O colaborador mostra aptidões para ser líder?
  • Vocação: O funcionário tem o talento necessário para o que faz?
  • Disponibilidade: O colaborador está sempre pronto a colaborar?
  • Eficiência: O funcionário apresenta os resultados esperados?
  • Trabalho em equipe: O funcionário colabora com os demais membros da empresa?
  • Ética: O funcionário tem um comportamento ético?

 

2. Modelo direto, com 5 alternativas

Esta modalidade de avaliação de desempenho não utiliza temas. Além disso, suas perguntas parecem mais vagas. No entanto, funciona melhor quando a avaliação busca conhecer aspectos de ética, comprometimento e profissionalismo. O entrevistado deve escolher ente “Nunca”, “Pouco”, “Algumas Vezes”, “Muito” e “Quase Sempre”.

  • É relutante em aceitar as decisões acordadas pelo grupo?
  • Ao resolver as dificuldades do dia a dia, sabe expor suas necessidades e fazer perguntas que o auxiliem?
  • Aceita opiniões divergentes da sua com facilidade e respeito?
  • É um exemplo para todos ao defender os valores da empresa?
  • Empenha-se para que os resultados do grupo sejam os melhores possíveis?
  • É autoconfiante?
  • Demonstra autonomia para decidir?
  • Sabe administrar o tempo para superar seus desafios?
  • Sabe se comunicar de forma clara e coesa?
  • Utiliza técnicas administrativas para melhorar o ambiente e a colaboração no trabalho?
  • Procura auxiliar na redução de despesas e desperdícios?
  • Coloca as necessidades da empresa à frente das próprias?
  • Está disposto a aceitar riscos?
  • Desiste com facilidade ao primeiro sinal de dificuldade?
  • Sabe usar os recursos da empresa em prol da produtividade de seu trabalho?

 

3. Modelo complexo com 3 alternativas

Este modelo de avaliação de desempenho propõe 2 perguntas por tema, e é voltado mais para equipes de alto desempenho, garra e exigência, em mercados mais competitivos e com metas agressivas. Os funcionários devem responder com “Nunca”, “Algumas Vezes” e “Sempre”.

  • Liderança: Consegue influenciar e motivar os demais colaboradores a participar dos projetos propostos Entende a diversidade de personalidades e consegue despertar o melhor de cada uma?
  • Integridade Moral: Trabalha de forma ética? Busca a imparcialidade e a justiça quando há desavença de opiniões?
  • Versatilidade: Motiva as pessoas da equipe a buscarem soluções para os problemas de seus departamentos? Aceita novas responsabilidades e enfrenta as dificuldades com criatividade?
  • Relacionamento: Sabe unir os colaboradores na busca do verdadeiro trabalho em equipe? Procura conciliar opiniões e reaproximar pessoas quando ocorrem conflitos?
  • Olhar Sistêmico: Enxerga oportunidades para clientes e para a empresa e solicita auxílio dos líderes? Percebe a importância de se conectar com os outros departamentos para cumprir suas tarefas?
  • Trabalho em Equipe: Busca o diálogo no grupo para que todos encontrem juntos a melhor solução?
  • Trabalha de forma produtiva em grupos, sem causar conflitos e estimulando a participação de todos?
  • Responsabilidade: Cumpre seus prazos e busca atingir seus objetivos? Procura alcançar os níveis de qualidade estabelecidos pela empresa?
  • Comunicação: Passa as informações para o grupo de trabalho? Comunica-se com lealdade, sem omitir informações?
  • Foco em resultados: Engaja o grupo para atingir os objetivos? Direciona seus esforços para alcançar os objetivos da empresa?
  • Organização: Sabe definir prioridades para alocar seu tempo de forma a desempenhar várias tarefas ao mesmo tempo de forma eficiente? Sabe usar seu tempo de forma adequada?

Para saber mais sobre avaliação de desempenho e sobre práticas participativas, recomendamos a leitura dos nossos artigos sobre gestão de desempenho, avaliação de desempenho, gestão participativa e gestão por competência.

Avaliação de desempenho com ferramentas inteligentes

As avaliações, estabelecimento de metas e troca de informações entre colaboradores ficam mais ágeis e simples com o uso de ferramentas de gestão como o Runrun.it. Com esta solução, você mantém sua equipe sempre bem informada sobre seus resultados e o que a empresa espera de seus colaboradores. São diversas funções de personalização para que todos tirem o máximo proveito de seu trabalho. Teste grátis: http://runrun.it

Gif_Signup-1-1-3

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios estão marcados com *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>