Avaliação 360 graus: uma grande aliada da sua gestão e do engajamento das equipes

A avaliação 360 é um feedback em que todos da equipe se avaliam, independente da hierarquia. Diferente da avaliação tradicional em que os gestores avaliam seus subordinados, aqui um colaborador é capaz de exercer influência sobre colegas de mesmo nível hierárquico e até sobre seus superiores (tal qual na liderança 360 graus).

“A palavra que mais gostamos de ouvir é o nosso próprio nome”, dizia Dale Carnegie em seu famoso livro Como fazer amigos e influenciar pessoas. Mesmo quando o assunto não é de nosso domínio, queremos emitir uma opinião e participar ativamente. Quando o assunto é a avaliação de desempenho de um profissional, então, essa participação é ainda mais importante. Por isso, cada vez mais empresas estão adotando o sistema de avaliação 360 graus.

O que você vai encontrar neste post sobre avaliação 360 graus:

• Histórico: Tudo começa com uma guerra
• Como aplicar a Avaliação 360 graus
• Modelos de Avaliação 360 graus
• Dicas para ter sucesso na Avaliação 360 graus
• Avaliação de desempenho com ferramentas inteligentes

 

Histórico: Tudo começa com uma guerra

De forma equivalente, as avaliações de desempenho de forma multilateral já existem desde a Primeira Guerra Mundial. No entanto, seu formato mais consolidado surgiu somente nas Forças Armadas alemãs durante a Segunda Guerra.

Na época, embora o nome “Avaliação 360 graus” ainda não existisse oficialmente, o conceito era o mesmo: os membros – soldados – eram avaliados uns pelos outros, por superiores e subordinados. Esta avaliação explicitava a percepção do grupo e trazia sugestões para melhorar o desempenho de cada um.

A principal diferença desta forma de avaliação de desempenho, como você deve imaginar, é a participação de outros níveis hierárquicos oferecendo opiniões. Tradicionalmente, o que tínhamos – nas Forças Armadas e nas empresas – eram militares de alta patente e gestores sempre oferecendo suas impressões de cima para baixo.

Além de usar com os colaboradores, algumas empresas usam a Avaliação 360 graus para avaliar gestores e líderes. Ou seja, todo mundo avalia todo mundo mesmo, em vez de todo mundo avaliar apenas os colaboradores. Isso é importante porque mostra à liderança a exata percepção que sua equipe tem dela, e que normalmente é pouco discutida no dia a a dia do trabalho.

Como aplicar a Avaliação 360 graus

Alguns passos essenciais são necessários para a implantação desta forma de avaliação de desempenho na sua empresa. São eles:

• Defina as competências que a empresa pretende perseguir. Estas devem compor uma checklist da Avaliação 360 graus;
• Treine sua equipe para que saibam como avaliar uns aos outros e a si mesmos. Também prepare os gestores para aceitarem as críticas de subordinados, o que pode ser um assunto delicado;
• Deixe claro com todos os integrantes de que as informações contidas na Avaliação 360 graus devem ser confidenciais;
• Elabore o formulário de avaliação de desempenho de forma concisa e imparcial. O colaborador não deve ser direcionado a uma determinada resposta;
• Avalie as respostas obtidas do formulário e reúna todas as percepções dos avaliadores;
• Ofereça feedbacks assertivos para que os colaboradores saibam onde estão suas dificuldades e tomem providências.

 

Modelos de Avaliação 360 graus

Conforme a configuração de sua empresa ou equipe, um gestor pode utilizar variações do questionário de Avaliação 360 graus. Estes modelos servem para detectar diferentes características de seus colaboradores e devem ser aplicados para casos específicos. Mesmo assim, todos eles se baseiam na reunião da opinião de todos, o que traz inputs confiáveis para gestores e também para os avaliados. Vamos a eles?

1. Modelo enxuto, com 3 alternativas

Neste modelo, curto, objetivo e separado em temas, consegue-se um feedback satisfatório com agilidade. Entrevistados devem responder “Nunca”, “Às Vezes” ou “Sempre” para cada uma das perguntas:

• Proatividade: O colaborador apresenta iniciativa?
• Interesse: O funcionário é dedicado e busca atingir as metas de vendas?
• Organização: O funcionário é organizado em suas atividades?
• Flexibilidade: O colaborador se adapta a novas situações e clientes?
• Sociabilidade: O funcionário interage bem com seus colegas?
• Liderança: O colaborador mostra aptidões para ser líder?
• Vocação: O funcionário tem o talento necessário para o que faz?
• Disponibilidade: O colaborador está sempre pronto a colaborar?
• Eficiência: O funcionário apresenta os resultados esperados?
• Trabalho em equipe: O funcionário colabora com os demais membros da empresa?
• Ética: O funcionário tem um comportamento ético?

 

2. Modelo direto, com 5 alternativas

Esta modalidade de avaliação de desempenho não utiliza temas. Além disso, suas perguntas parecem mais vagas. No entanto, funciona melhor quando a avaliação busca conhecer aspectos de ética, comprometimento e profissionalismo. O entrevistado deve escolher ente “Nunca”, “Pouco”, “Algumas Vezes”, “Muito” e “Quase Sempre”.

• É relutante em aceitar as decisões acordadas pelo grupo?
• Ao resolver as dificuldades do dia a dia, sabe expor suas necessidades e fazer perguntas que o auxiliem?
• Aceita opiniões divergentes da sua com facilidade e respeito?
• É um exemplo para todos ao defender os valores da empresa?
• Empenha-se para que os resultados do grupo sejam os melhores possíveis?
• É autoconfiante?
• Demonstra autonomia para decidir?
• Sabe administrar o tempo para superar seus desafios?
• Sabe se comunicar de forma clara e coesa?
• Utiliza técnicas administrativas para melhorar o ambiente e a colaboração no trabalho?
• Procura auxiliar na redução de despesas e desperdícios?
• Coloca as necessidades da empresa à frente das próprias?
• Está disposto a aceitar riscos?
• Desiste com facilidade ao primeiro sinal de dificuldade?
• Sabe usar os recursos da empresa em prol da produtividade de seu trabalho?

 

3. Modelo complexo, com 3 alternativas

Este modelo de avaliação de desempenho propõe 2 perguntas por tema, e é voltado mais para equipes de alto desempenho, garra e exigência, em mercados mais competitivos e com metas agressivas. Os funcionários devem responder com “Nunca”, “Algumas Vezes” e “Sempre”.

• Liderança: Consegue influenciar e motivar os demais colaboradores a participar dos projetos propostos? Entende a diversidade de personalidades e consegue despertar o melhor de cada uma?
• Integridade Moral: Trabalha de forma ética? Busca a imparcialidade e a justiça quando há desavença de opiniões?
• Versatilidade: Motiva as pessoas da equipe a buscarem soluções para os problemas de seus departamentos? Aceita novas responsabilidades e enfrenta as dificuldades com criatividade?
• Relacionamento: Sabe unir os colaboradores na busca do verdadeiro trabalho em equipe? Procura conciliar opiniões e reaproximar pessoas quando ocorrem conflitos?
• Olhar Sistêmico: Enxerga oportunidades para os clientes e para a empresa e solicita auxílio dos líderes? Percebe a importância de se conectar com os outros departamentos para cumprir suas tarefas?
• Trabalho em Equipe: Busca o diálogo no grupo para que todos encontrem juntos a melhor solução? Trabalha de forma produtiva em grupos, sem causar conflitos e estimulando a participação de todos?
• Responsabilidade: Cumpre seus prazos e busca atingir seus objetivos? Procura alcançar os níveis de qualidade estabelecidos pela empresa?
• Comunicação: Passa as informações para o grupo de trabalho? Comunica-se com lealdade, sem omitir informações?
• Foco em resultados: Engaja o grupo para atingir os objetivos? Direciona seus esforços para alcançar os objetivos da empresa?
• Organização: Sabe definir prioridades para alocar seu tempo de forma a desempenhar várias tarefas ao mesmo tempo de maneira eficiente? Sabe usar o seu tempo de forma adequada?

 

Para saber mais sobre avaliação de desempenho e sobre práticas participativas, recomendamos a leitura dos nossos artigos sobre gestão de desempenho, avaliação de desempenho, gestão participativa e gestão por competência.

Dicas para ter sucesso na Avaliação 360 graus

Não basta apenas aplicar a Avaliação 360 graus em sua equipe. Para o processo dar certo, também é necessário tomar algumas ações. Neste artigo da Forbes, David Epstein, diretor de Recursos Humanos, apresentou dicas para a sua gestão ter sucesso com a avaliação.

1. Criar um ambiente rico de feedback

O processo ainda é visto de forma negativa pelos colaboradores. Então, para quebrar o paradigma e deixar as pessoas cada vez mais confortáveis a se manifestar e a ouvir as avaliações, a sugestão é realizar os feedbacks de maneira mais constante.

2. Adotar um plano de ação

É importante utilizar a Avaliação 360 graus para identificar melhorias que podem ser adotadas na sua gestão. Com os relatórios em mãos, é possível montar um planejamento para resolver os problemas encontrados. Por exemplo, como otimizar a comunicação da sua empresa, aumentar a produtividade da equipe, ou melhorar o fluxo de trabalho.

Com um software completo de gestão do trabalho, você pode enfrentar esses e outros desafios. O Runrun.it, por exemplo, é uma ferramenta que facilita a comunicação entre as pessoas, evitando perder as informações em e-mails e grupos de Whatsapp. Ele também automatiza o que é burocrático na sua operação, como reuniões e a microgestão, tornando seus processos mais eficientes. Além disso, você pode distribuir as tarefas para a sua equipe, visualizar o andamento dos projetos em tempo real e mensurar o tempo investido em cada atividade.

3. Desenvolver os colaboradores

Não se pode esquecer que o principal objetivo é ajudar no crescimento das pessoas. Não se deve focar apenas na análise de desempenho, mas sim propiciar informações e ferramentas para o desenvolvimento de cada um. Com isso, os colaboradores vão poder se aprimorar, melhorando o seu rendimento, fortalecendo a equipe e contribuindo de forma mais efetiva para a empresa.

>> Leituras recomendadas:
Você está desenvolvendo as habilidades certas da sua equipe?
As suas competências digitais (e as da sua equipe) estão atualizadas?
O que são soft skills e por que você deve dar importância a elas?

4. Não esquecer os pontos fortes

Após uma avaliação, é muito comum se destacar os pontos fracos das pessoas e como devemos melhorá-los. Logo, os aspectos positivos acabam sendo desconsiderados ou simplesmente esquecidos. Porém, na realidade, os pontos fortes mostram o caminho que deve ser seguido na sua carreira. Então, sim, trabalhe suas fraquezas, mas não pare de aperfeiçoar o que você tem de melhor.

5. Cuidado com a tomada de decisões

Aqui, vai uma recomendação dos professores de comportamento organizacional, Angelo DeNisi e Avraham Kluger. Neste artigo, eles sugerem evitar a tomada de decisão para promoções, desligamentos ou demissões, baseando-se na Avaliação 360 graus. Segundo os autores, esses procedimentos aumentam a ansiedade em relação ao processo, o que atrapalha a precisão da análise e afeta negativamente o desempenho das pessoas.

Se você seguir essas sugestões, será mais fácil manter o seu programa de Avaliação 360 graus para realmente trazer benefícios para a sua gestão.

Avaliação de desempenho com ferramentas inteligentes

As avaliações, o estabelecimento de metas e a troca de informações entre colaboradores ficam mais ágeis e simples com o uso de ferramentas de gestão como o Runrun.it. Ela oferece dados importantes de desempenho que são fundamentais para avaliar a equipe. Com esta solução, você mantém sua equipe sempre bem informada sobre seus resultados e o que a empresa espera de seus colaboradores. São diversas funções de personalização para que todos tirem o máximo proveito de seu trabalho. Teste grátis: http://runrun.it