Você não está aqui para ser rotulado por algum dos tipos de liderança de uma lista. Como veremos, o propósito é que você reconheça em você um pouco de cada um dos estilos, que antes de tudo, são traços. A melhor parte disso é poder perceber que tipo de líder você não quer ser.
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Um divisor de águas, lançado no ano 2000, o livro Leadership That Gets Results, foi o fruto de três anos de pesquisa do Harvard Business Review, lideradas por Daniel Goleman. Três mil gestores de médias empresas foram entrevistados para se chegar aos tipos de liderança recorrentes e averiguar quais efeitos sobre o clima e a rentabilidade da empresa eles tinham. O resultado? Instigante.
Foi descoberto que o estilo de liderança de um gerente era responsável por 30% da lucratividade da empresa. E isso é muito para ser ignorado. E os tipos de liderança, afinal, eram seis.
1. Líder direcionador
“Faça o que eu faço, agora”. Funciona melhor quando a equipe já está motivada e qualificada, só carece de motivação, e o líder precisa de resultados rápidos. Se muito utilizado, no entanto, este estilo pode sobrecarregar os membros da equipe e reprimir a inovação.
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2. Líder autoritário
“Venha comigo”. Mobiliza a equipe sob uma visão comum e se concentra em objetivos finais. O estilo autoritário funciona melhor quando a equipe precisa de uma nova visão, porque as circunstâncias mudaram. Inspiram um espírito empreendedor e o entusiasmo para uma missão. Mas não é a melhor opção quando o líder está trabalhando com uma equipe de especialistas que sabem mais do que ele.
3. Líder maternal
“Pessoas em primeiro lugar”. Trabalha para criar vínculos emocionais que comunicam um sentimento de união e pertencimento à organização. Funciona melhor em tempos de estresse, quando companheiros de equipe têm que curar de um trauma, ou quando é preciso reconstruir a confiança. Trata-se de um estilo que deve ser moderado, para não desenvolver nos colaboradores uma dependência de elogios para ter bom desempenho.
4. Líder instrutor
“Tente isso”. Interessado em aprimorar pessoas para o futuro. Funciona melhor quando o líder quer ajudar os companheiros a evoluir e potencializar as qualidades que os tornam mais bem-sucedidos. É menos eficaz quando companheiros são provocadores e relutantes em mudar ou aprender, ou se o líder não tem proficiência.
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5. Líder coercitivo
“Faça o que eu digo”. Funciona melhor em tempos de crise, como em uma reviravolta na empresa, uma negociação, ou durante uma emergência grave como um incêndio. Pode ajudar a controlar um problema de um companheiro de equipe, quando todo o mais já falhou. No entanto, deve ser evitado em quase todos os outros casos, pois pode afastar as pessoas e sufocar a inventividade.
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6. Líder democrático
“O que você acha?”. Constrói consenso através da participação coletiva. Funciona melhor quando o líder precisa da equipe toda para tomar uma decisão, delinear um plano ou meta, e procura por ideias novas de companheiros qualificados. Não é a melhor escolha em uma situação de emergência, quando não há tempo suficiente para reunir todos, ou quando colegas de equipe não estão informados o bastante para oferecer orientação.
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