Eis mais uma gestão para a sua coleção. Esta espécime pertence ao grande reino da gestão de pessoas, e foi concebida na década de 1970 pelo psicólogo norte-americano Aubrey Daniel. A ideia era fornecer um instrumental para que gestores conseguissem avaliar seus colaboradores com parâmetros bem definidos. E, hoje, a gestão de desempenho é uma das principais metodologias de qualquer administração, por se tratar de uma forma justa e plural de gerenciar a performance de funcionários.
Mas nem sempre foi assim. Nos anos 70, grandes empresas começaram a investir para tornar o processo de avaliação mais objetivo e dimensionável. Inspiradas pelo movimento da “gestão por objetivos”, as organizações passaram a medir o desempenho de seus funcionários com base em uma pontuação.
Funcionava da seguinte forma: os gestores estabeleciam metas para seus funcionários. E, em seguida, pontuavam os esforços em uma escala de 1 a 5, sempre uma vez por ano. A própria avaliação de desempenho, sobre a qual falamos nesse artigo.
O grande equívoco dos pioneiros da gestão de desempenho
Naquele momento, o método de feedback por meio da pontuação fazia todo o sentido. A esperança era a de que isso justificasse o pagamento de um bônus, motivando os bons funcionários e facilitando a remoção daqueles com péssimo desempenho.
Só que o tempo provou que o plano estava longe de ser perfeito. Infelizmente, nós não somos lógicos ao recebermos feedback de outros. De acordo com este artigo da Harvard Business Review, nosso cérebro foi feito para prestar muita atenção ao ambiente social.
O que significa que, do momento em que nascemos até cerca de 12 anos de idade, nossa sobrevivência depende inteiramente do mundo ao redor. Como resultado, prestamos muita atenção às mudanças em nossos recursos sociais. Em especial, ser avaliado pelos outros é algo que causa bastante agitação.
A ameaça da nota baixa
Assim, os gestores que usam o sistema de pontuação (de 1 a 5) descobriram que dar às pessoas qualquer pontuação que não seja a mais alta gera um intenso debate. Pois elas experimentam uma “ameaça social” ao seu senso de status e justiça, por exemplo.
Com isso, estimulava-se um comportamento individualista por parte dos funcionários. Se já não era bom naquele momento, que dirá nos dias de hoje, em que colaboração é palavra-chave para sucesso de qualquer empresa.
Mas… o que fazer, então?
Gerenciar de outra forma. Adotar outros métodos, mais condizentes com os desafios atuais de gestão. O termo de Aubrey Daniels continua o mesmo, mas as práticas vêm mudando significativamente. E por um número crescente de empresas.
O artigo da HBR revela que, até 2010, menos de cinco grandes companhias nos Estados Unidos haviam retirado o sistema de pontuação de seus processos. No entanto, em 2015, pelo menos 52 grandes organizações na América do Norte (muitas delas com atuação global) haviam removido esses sistemas da gestão de desempenho, atingindo mais de um milhão de empregados.
E quais são esses novos métodos?
A maioria dessas grandes organizações, como GE, Microsoft e Adobe, está em consonância: no lugar da pontuação fixa, há uma ênfase nas interações regulares e de qualidade entre gestores e suas equipes.
O foco, em vez de ser em um número específico, está no crescimento e no desenvolvimento de cada colaborador – e, em consequência, da equipe e da empresa. Não é à toa que a prática deu origem a outro modelo: aqui você lê mais sobre gestão por competência.
A propósito, esse caráter de “contaminação do bem” são os maiores benefícios da nova gestão de desempenho. Porque, do ponto de vista da pesquisa, focar as pessoas na tentativa de melhoria delas próprias, em vez de fazê-las provar algo, ativa a “mentalidade do crescimento”.
Assim, remover os sistemas antigos de pontuação não só reduz a resposta à ameaça que as pessoas sentem, mas também faz com que voltem seu foco ao crescimento e à aprendizagem. E isso é imprescindíveis para a adaptação ao ambiente empresarial atual.
Tudo muito bonito. Mas como colocar essa gestão de desempenho em prática?
Depende da cultura organizacional, dos valores e da visão da sua empresa. Já que, hoje, o foco é no desenvolvimento da relação entre o gestor e sua equipe – e no aprimoramento de cada um dos colaboradores, há inúmeros caminhos a seguir.
No entanto, para inspirar a sua gestão de desempenho, montamos um trajeto possível. É dividido em três etapas básicas:
1. Avaliação diária de desempenho
Mantenha-se atento ao colaborador em questão, sobretudo em relação aos detalhes. Com isso, você conseguirá avaliar aspectos como o relacionamento dele com a equipe, o comprometimento, a postura, os progressos e as limitações, sempre oferecendo um feedback ao funcionário.
>> Leitura recomendada: Como fazer avaliação de desempenho com dados
2. Identificação de problemas
A ideia, aqui, é resolvê-los junto ao avaliado para manter a produtividade da empresa. Não é o momento de vociferar com o colaborador nem dispensá-lo (o que geraria despesas significativas); os contratempos podem ser solucionados com conversa e motivação em prol de bons resultados. Usar indicadores de desempenho também pode ajudar um bocado neste processo.
3. Entrevistas periódicas
Isso permite analisar a evolução do funcionário. E, se necessário, adotar medidas, que servem como termômetro para entender se há condições de evolução ou reversão de alguma situação fora do padrão.
Ah, nunca se esqueça de reconhecer o talento e o esforço de seus colaboradores. E não falamos apenas do reconhecimento financeiro: muitas vezes um feedback bem dado faz toda a diferença. Veja neste artigo outras dicas de como motivar sua equipe. E este artigo traz orientações para você conseguir motivar dez (sim, dez) tipos de profissionais diferentes.
Uma ferramenta de avaliação 360 graus
Em muitos momentos acabamos por perder ótimos funcionários por falta de feedback. Por isso, uma boa avaliação 360 graus, onde as pessoas avaliam a si mesmas, os líderes e a empresa, é fundamental no desenvolvimento profissional e no fortalecimento da relação entre gestor e equipe. Nós estamos testando um produto piloto, que vai simplificar o feedback entre as pessoas da sua equipe e da sua empresa. Teste e depois nos conte o que achou: https://try.constructiveapp.com/pt/
