A compreensão da taxa de turnover pode ser considerada como um fator chave para o sucesso das organizações. Por meio da análise de rotatividade de funcionários e dos motivos que levam ao desligamento dos colaboradores, é possível identificar problemas relacionados à cultura organizacional, eficácia das políticas de contratação e gerenciamento de pessoal.
Nesse sentido, torna-se imprescindível o monitoramento constante do turnover, como forma de embasar as decisões estratégicas e fomentar o sucesso da organização. Portanto, destaca-se a relevância de um gerenciamento efetivo da rotatividade de funcionários para o alcance de uma cultura organizacional saudável e um bom desempenho empresarial.
Sendo assim, é fundamental que as empresas estejam atentas e utilizem tais informações para implementar práticas eficazes de gestão de pessoas. Como fazer esse acompanhamento com eficiência é o que você descobre neste artigo:
- O que é turnover?
- Quais são os tipos de turnover?
- Como calcular a taxa de turnover?
- Quais são as principais causas do turnover?
- 4 ações eficientes para reduzir o turnover na sua empresa
- Runrun.it a favor da gestão inteligente no RH
O que é turnover?
O employee turnover mede o número de funcionários que saíram de uma empresa durante um período de tempo, geralmente é uma métrica anual. Toda organização tem taxa de turnover, porém altos índices são indicadores de problemas.
Em vista disso, muitas empresas optam como estratégia de gestão de pessoas acompanhar o turnover com recortes. As subcategorias mais comuns são departamentos individuais ou grupos demográficos, cuja visão micro possibilita desnudar desafios específicos dessas pessoas e gerar insights poderosos.
No entanto, turnover baixo também pode ser um sinal negativo. Se por um lado aponta que a empresa oferece boas condições de trabalho e tem uma cultura positiva, por outro pode ser um indicativo de que falta inovação e renovação dentro da empresa. Mas são questões a serem examinadas caso a caso dentro do contexto e objetivo de cada organização.
Além dos níveis de turnover, existem tipos diferentes. Veja quais são a seguir:
Quais são os tipos de turnover?
As pessoas são desligadas ou optam por se demitir das organizações por vários motivos. Para analisar detalhadamente cada situação e gerenciá-la corretamente, a equipe de RH de uma empresa divide o turnover nos seguintes tipos:
Turnover voluntário e involuntário
O desligamento voluntário é um pedido do próprio funcionário, por exemplo quando aceita outro emprego. Já o involuntário é iniciado pela organização, geralmente por conta de corte de gastos, reestruturação ou devido a um desempenho ruim da pessoa.
Só nesta primeira etapa de entendimento, o RH já consegue enriquecer a sua cultura de dados sobre turnover, mas ainda existem questões técnicas de processo de desligamento de funcionários.
Turnover funcional e disfuncional
Outra distinção importante é entre turnover voluntário disfuncional e funcional. O disfuncional é quando os funcionários deixam a empresa de forma voluntária, mas essa saída é prejudicial à organização, como quando os colaboradores mais talentosos saem da empresa, deixando lacunas importantes na equipe e afetando negativamente a produtividade e os resultados.
Por isso, o turnover voluntário disfuncional costuma gerar custos adicionais para a empresa, como a necessidade de recrutar e treinar novos funcionários. Em contrapartida, o turnover funcional impacta em menor escala a rotina da equipe, pois diz respeito à saída de funcionários que têm um baixo desempenho ou cujos talentos são mais fáceis de substituir.
Turnover disfuncional inevitável e evitável
Os termos são autoexplicativos, mas em síntese o turnover disfuncional inevitável ocorre quando a rotatividade se deve a problemas que não podem ser resolvidos, por exemplo, o desejo do funcionário de mudar de região onde a empresa não atua.
Em casos inevitáveis, o RH atua menos para tentar reverter o turnover, pois costumam estar em motivos que não tem controle. Pelo contrário, o evitável ocorre quando a empresa tem recursos para reter o colaborador oferecendo algo que seja a causa do desejo de demissão.
Agora que já sabe em profundidade o que é turnover, leia mais para entender como calcular a taxa de rotatividade na sua empresa.
Como calcular a taxa de turnover?
A taxa de turnover é calculada dividindo o número de funcionários que saíram da empresa em um determinado período pelo número total de funcionários no mesmo período e multiplicando o resultado por 100.
Para calcular a taxa de turnover, siga os seguintes passos:
- Defina o período: Geralmente, as empresas calculam essa métrica anualmente ou trimestralmente;
- Identifique o número de funcionários que saíram: Pessoas que deixaram a empresa durante o período definido, isso inclui funcionários que foram demitidos, saíram voluntariamente ou se aposentaram;
- Número total de funcionários: Número de pessoas que a empresa tinha no início e no final do período definido. Some os dois números para obter o número total de funcionários;
- Calcule a taxa de turnover: Divida o número de funcionários que saíram da empresa pelo número total de funcionários e multiplique por 100 para obter a taxa de turnover em porcentagem. A fórmula é:
Taxa de turnover = (número de funcionários que saíram ÷ número total de funcionários) x 100
Por exemplo, se uma empresa tinha 100 funcionários no início do ano e 120 funcionários no final do ano, e 20 funcionários saíram durante o ano, a taxa de turnover seria:
Taxa de turnover = (20 ÷ ((100 + 120) ÷ 2)) x 100 = 16,67%.
Mas afinal, quais são os motivos que levam ao turnover? Confira no tópico a seguir.
Quais são as principais causas do turnover?
Os motivos do turnover são variados e de acordo com o contexto de cada área e empresa, mas algumas causas são bem famosas de levarem a alta rotatividade prejudicial.
1. Cultura organizacional
Quando as pessoas se identificam com a cultura organizacional do ambiente de trabalho, estão mais inclinadas a se manterem motivadas em produzir e permanecerem ali. Do contrário, quando a cultura é tóxica, os profissionais buscam ativamente por oportunidades externas.
2. Tratamento diferenciado
Privilégios e concessões direcionadas a alguns colaboradores ou equipes específicas geram conflitos e insatisfações severas. Ninguém gosta de se sentir inferiorizado. Essa é uma das causas frequentes de turnover, pois afeta diretamente a motivação, autoestima e saúde emocional dos profissionais.
Neste ponto, vemos como o acompanhamento do RH sobre o turnover é significativo, pois ao identificar pode tomar ações contra esse tipo de comportamento.
3. Falta de oportunidades
Outra causa comum do turnover é a falta de oportunidades de crescimento. Isso porque as pessoas vão se desenvolvendo e não vem tal empenho sendo refletido no salário e cargo.
Por isso, organizações que não investem em treinamentos, capacitações e principalmente não desenvolvem um plano de cargos e salários acabam desmotivando seus colaboradores e perdendo os melhores talentos.
4. Falta de reconhecimento
Outra situação bastante comum nas empresas e que acaba aumentando as taxas de rotatividade é a falta de reconhecimento pela contribuição individual ou coletiva da equipe.
Nesse sentido, organizações que investem no reconhecimento diminuem consideravelmente o turnover. Entre as práticas, estão avaliações de desempenho, promoções, planos de carreira e gratificações ocasionais.
5. Conflitos com a gestão
O conflito entre líderes e equipes é motivo para muito profissional pedir demissão e procurar novas oportunidades. Perseguições, punições, antipatias, desmandos e comunicação ineficiente são algumas das razões para uma pessoa solicitar o desligamento.
Nesse caso, o RH deve observar se esses conflitos ocorrem com toda a equipe ou apenas em situações isoladas.
6. Sobrecarga e desgaste emocional
Quando um funcionário é constantemente sobrecarregado devido a uma carga excessiva de trabalho, prazos apertados e falta de recursos, ele pode começar a sentir-se esgotado e incapaz de cumprir suas tarefas adequadamente.
Isso pode resultar em baixa qualidade de trabalho, erros frequentes e atrasos, o que pode, por sua vez, levar a conflitos com colegas de trabalho e superiores. Além disso, a sobrecarga de trabalho também pode afetar negativamente o equilíbrio entre vida profissional e pessoal do funcionário, causando estresse e insatisfação geral.
Como resultado, muitos funcionários optam por deixar seus empregos em busca de uma posição que ofereça uma carga de trabalho gerenciável. Isso pode levar a altas taxas de turnover, o que tem um impacto negativo na produtividade, na moral da equipe e nos custos de treinamento e substituição de funcionários.
Portanto, é importante que as empresas monitorem de perto a carga de tarefas de seus funcionários e consequentemente adotem medidas para garantir uma distribuição saudável de atividades.
7. Contratações equivocadas
Quando uma organização contrata um profissional que não está alinhado com a cultura, valores e objetivos da empresa, as chances de insatisfação e desmotivação aumentam.
Isso acarreta em baixa produtividade, perda da qualidade do trabalho, conflitos interpessoais e, em última instância, ao desligamento do funcionário.
Mapear e analisar as causas do turnover na sua empresa, é fundamental para tomar medidas e algumas das ações mais efetivas você encontra a seguir!
4 ações eficientes para reduzir o turnover na sua empresa
Agora que você já sabe como calcular o turnover, é hora de deixar a criatividade rolar para manter os talentos em sua empresa.
Ao adotar medidas para reduzir a rotatividade de funcionários, a organização evita as consequências negativas e prejuízos financeiros, consequentemente fortalece a cultura, pois ao aumentar a satisfação e o engajamento das pessoas com a empresa, os funcionários ficam menos propensos a buscar outras oportunidades no mercado de trabalho.
Além disso, um clima organizacional agradável, valorização e reconhecimento são fatores que contribuem para a retenção de talentos.
1. Realizar pesquisas de clima
Sua empresa pode evitar a perda de bons funcionários ao compreender suas dificuldades no dia a dia de trabalho. Pesquisas de clima são uma ótima oportunidade para conhecer os problemas e resolvê-los a tempo.
Mais que ter a chance de melhorar o ambiente de trabalho, ouvir os funcionários faz com que eles se sintam valorizados e percebam que suas opiniões são levadas em conta.
2. Estabeleça uma política de feedbacks
Ainda há quem acredite que o feedback é necessário apenas quando algo não vai bem e uma meta não é alcançada. No entanto, para reduzir o turnover o feedback regular é essencial.
Quando os funcionários se destacam em suas funções, compartilham boas ideias e alcançam resultados, é importante reconhecê-los, contribuindo para o sentimento de valorização e pertencimento.
Dar feedback deve ser uma prática constante na empresa, e não apenas uma exceção. É importante que os gestores sejam proativos na identificação do desempenho dos colaboradores, independentemente de serem situações cotidianas ou projetos de longo prazo. O feedback não apenas ajuda a reter talentos valiosos, mas também fortalece a cultura organizacional e promove um ambiente de trabalho positivo e colaborativo.
3. Desenvolva um plano de carreira
Quando os colaboradores têm uma visão clara de como podem desenvolver suas habilidades e crescer dentro da organização, eles se sentem motivados e engajados. Sendo assim, um plano de carreira consistente é uma ferramenta primordial para reter talentos, já que os profissionais têm mais chances de serem reconhecidos e valorizados pela empresa.
Por outro lado, a falta de um plano de carreira pode levar os colaboradores a se sentirem estagnados e desmotivados, o que aumenta a probabilidade de buscar novas oportunidades. Isso implica em custos para substituir um colaborador, além de comprometer a produtividade e a continuidade dos processos.
>> Leitura recomendada: Como usar o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para aprimorar a gestão de pessoas
4. Melhore a seleção e a integração
Seleções de funcionários bem sucedidas, ou seja, colaborador escolhido com base em critérios claros e objetivos, diminui as chances de insatisfação e desmotivação do profissional, que pode se sentir motivado e valorizado em sua posição.
Já a integração eficiente dos novos colaboradores permite que eles conheçam a cultura e os valores da empresa desde o início, compreendendo a importância de seu papel no time.
Quando o colaborador se sente acolhido e motivado, as chances de turnover diminuem. Isso porque, além de se sentir parte da equipe, o colaborador tende a desenvolver um senso de pertencimento, o que aumenta sua fidelização e comprometimento com o negócio.
Dessa forma, investir em processos de seleção e integração de pessoas é uma forma de prevenir o turnover, aumentando a satisfação e o engajamento dos colaboradores.
Mas o que garante a eficiência das ações contra o turnover é a ferramenta que abriga toda a inteligência do RH. Afinal, como vimos desde a identificação até a solução, o RH lida com um alto conjunto de informações e dialoga com a empresa inteira. Neste sentido, um gerenciador de trabalho como o Runrun.it é um aliado à estratégia do negócio. Veja como a seguir:
Runrun.it a favor da gestão inteligente no RH
A quantidade de processos simultâneos e a necessidade de manter todas as demandas centralizadas faz o Runrun.it um aliado do RH. Atualmente, 7 de cada 10 departamentos de recursos humanos utilizam pelo menos 3 plataformas de gestão de pessoas, segundo pesquisa realizada pela Flash Benefícios.
Entre as principais estão ferramentas de treinamento e admissão, People Analytics e softwares de gestão. A boa notícia é que o Runrun.it substitui todas, como você descobre abaixo.
Organização das etapas de trabalho
A rotina do RH que acompanha a taxa de turnover possui diversas atividades, compostas por diferentes etapas que precisam estar alinhadas para facilitar o acompanhamento das demandas e a interação com as demais áreas da empresa. Logo, organizar a casa é primordial para que as tarefas fluam com naturalidade e sejam entregues no prazo acordado.
Diante disso, utilizar o Runrun.it como ferramenta de centralização de solicitações garante um ganho para o departamento, que passa a ser mais ágil e colaborativo. A começar pela escolha de fluxos de trabalho personalizados por processos, como onboarding e contratação de profissionais.
Usando a visão kanban da ferramenta, as pessoas conseguem colocar as tarefas em uma fila de execução e arrastá-las de acordo com o avanço das atividades. Com recursos automatizados, você ainda consegue alocar funcionários atribuídos conforme a etapa de trabalho, ajustar prazos e notificar quando uma tarefa se torna prioritária.
Solicitações centralizadas
Documentações, contratos, certificação para treinamentos, envio de atestados e por aí vai. Dentro do universo do RH e Departamento Pessoal, são inúmeros os processos que requerem a troca de arquivos e informações importantes.
Uma vez que a comunicação gera um vai e vem confuso de informações, o ideal é que você tenha em mãos um recurso que centralize todas as solicitações em apenas um lugar. Com o Runrun.it você tem a opção de padronizar a abertura de solicitações com os formulários no-code, que ajudam na organização os dados que entram no fluxo de trabalho. A agilidade melhora a satisfação dos colaboradores, o que é um dos motivos de turnover nas empresas.
Multifuncionais, os formulários trazem perguntas e ramificações que se enquadram a diversas situações, como a requisição de documentos para a contratação de colaboradores, e deixam todos os registros armazenados dentro da ferramenta.
Comunicação em um só lugar
Uma das particularidades do RH é que o departamento precisa estar frequentemente em comunicação com pessoas externas à empresa, além dos demais setores. Logo, ter um canal único para a troca de mensagens e que ao mesmo tempo sirva de histórico de informações é fundamental.
No Runrun.it, isso se formaliza de diferentes formas, a começar pelos campos de comentários e chats dentro das próprias tarefas. Dessa maneira, membros da equipe e usuários convidados podem interagir e acompanhar os avanços de um mesmo projeto em tempo real. Assim, a comunicação se torna mais rápida, essencial em momentos de crise como risco da perda de um talento.
Análise de desempenho
Existem métodos e indicadores que extraem informações valiosas para a análise do turnover. Um modelo bastante conhecido é o People Analytics, que se baseia na coleta, organização e análise de dados sobre os profissionais de uma empresa. Por meio dessas métricas, o RH consegue identificar padrões de comportamento e oportunidades de requalificação de carreira para os membros de sua equipe.
Por isso, os relatórios do Runrun.it podem ajudar a gestão de RH a construir uma base de informações importante para a empresa com muitos insights. Mapeando o volume de desligamentos e contratações a partir das solicitações abertas, bem como as justificativas informadas no preenchimento dos formulários que ficam preservadas na tarefa.
Reconhecido como o software mais fácil de usar do mundo pelo G2 Crowd, o Runrun.it é a plataforma que promove a visão de todos os processos de RH de maneira colaborativa e inteligente. Crie sua conta hoje mesmo e teste grátis: https://runrun.it/
