Pensar em diversidade nas empresas é avaliar os índices de inclusão de pessoas historicamente sub-representadas em cargos de liderança, assim como a criação de programas internos e externos que visam contratar e reter talentos independente do gênero, raça/etnia e orientação sexual nas organizações. O tema se tornou ainda mais importante para as empresas conforme o público passou a considerar a diversidade como critério para escolher um serviço ou produto.
Como mostra um relatório da FleishmanHillard, 62% das pessoas avaliam como uma marca responde a questões de desigualdade de raça ou gênero na hora de comprar, enquanto 32% também leva em conta as falas de CEOs sobre o assunto. Vários estudos sobre a jornada de compra ainda mostram que se a posição de uma marca não for coerente com suas políticas internas, o público se sente enganado e deixa de ser cliente.
Esse sentimento, no entanto, não é novo. No início dos anos 2000, Naomi Klein, professora de estudos de mídia, cultura e feminismo na Universidade Rutgers, nos Estados Unidos, observou no livro “Sem Logo” que quando o marketing e a prática da diversidade dentro da empresa não são coerentes entre si, a marca gerar uma espécie de “crise de identidade” no público que passa a se sentir falsamente representado.
Apesar dos benefícios em relação à reputação, investir na diversidade pode trazer ganhos econômicos, aumento da inovação e melhora da cultura organizacional. Saiba como nos seguintes tópicos:
- Diversidade nas empresas em números: o que as organizações têm a ganhar?
- Como garantir a diversidade nas empresas?
- Diversidade nas empresas durante a pandemia: nem todos estão no mesmo barco
- Trabalho invisível no home office: supere essa lacuna com o Runrun.it
Diversidade nas empresas em números: o que as organizações têm a ganhar?
Investir em diversidade garante ganhos em relação à imagem das empresas, mas esse não é o único benefício. De acordo com um estudo, da Aberje, realizado em 2020 com 124 companhias brasileiras, os principais motivos para promover a pluralidade de talentos são para:
- 1. Melhorar a reputação (68%);
- 2. Contribuir para mudanças estruturais da sociedade (63%);
- 3. Aumentar a eficiência interna (57%);
- 4. Qualificar a cultura organizacional (54%);
- 5. Desenvolver soluções inovadoras (47%).
Um relatório realizado pela consultoria McKinsey também lista as relações existentes entre diversidade e aumento da eficiência. A pesquisa sobre diversidade na América Latina, lançada em 2020, que contou com a participação de mais de 700 empresas do Brasil, Chile, Peru, Argentina, Colômbia e Panamá, mostra que os colaboradores em geral – não apenas os sub-representados – se sentem mais felizes no trabalho, estão mais dispostos a cooperar com os demais e confiam mais nos seus líderes. Com isso, o nível de competitividade entre os colaboradores diminui, enquanto o trabalho em equipe aumenta, o que significa contar com mais:
- Comprometimento com o sucesso do grupo em alcançar metas;
- Comunicação aberta e clara;
- Compartilhamento de conhecimentos;
- Aplicação eficiente de recursos, talentos e habilidades;
- Decisões conjuntas;
- Economia de tempo;
- Engajamento para o aumento da qualidade e precisão;
- Produtividade e organização.
O compartilhamento de conhecimentos sem competitividade é um caminho certo para a inovação, é o que apresenta o professor da Universidade de Essex, na Inglaterra, Peter Burke, no livro “O que é história do conhecimento?” (2016). Para ele, novas ideias nascem a partir do encontro de pessoas e áreas diferentes. Essa teoria é reforçada com dados apresentados no relatório citado acima, o qual aponta que mais diversidade nas empresas pode aumentar em:
- 152% as chances de propor novas ideias e tentar formas inovadoras de fazer as coisas;
- 72% a melhora na forma de fazer as coisas;
- 64% o compartilhamento de melhores ideias e práticas.
O aumento da cooperação e, consequentemente, da inovação nas empresas ainda gera um resultado positivo na rentabilidade das organizações, é o que indica outro estudo da McKinsey, publicado em 2018: empresas que investem em diversidade de gênero têm 15% mais chances de alcançar lucros maiores do que as demais e o aumento da diversidade de raça/etnia representa uma lucratividade de 33% a mais do que se comparado com as demais companhias que não promovem a inclusão.
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Como garantir a diversidade nas empresas?
Agora que sabemos as vantagens da diversidade nas empresas fica a questão: como promover a inclusão de forma assertiva na prática? O primeiro passo é garantir processos seletivos mais justos. Para isso, a consultoria Great Place to Work mostra que empresas têm optado por seleções às cegas. Isso significa que os gestores só sabem as qualificações dos candidatos. Que é o que mais importa para ocupar uma vaga, não é mesmo?
Um dos conselhos propostos pela McKinsey é proporcionar treinamentos internos sobre gênero, antirracismo e temas ligados à comunidade LGBT+ para romper com discriminações das equipes.
Outro ponto fundamental é garantir representatividade nos cargos de liderança, porque as mulheres costumam ser mentoras de outras colaboradoras e 38% das mulheres de nível sênior atualmente são conselheiras de uma ou mais mulheres negras, em comparação com apenas 23% dos homens de nível sênior, como mostra o estudo Mulheres no local de trabalho em 2020, da McKinsey, que contou com a contribuição de 317 empresas.
Neste ponto, as empresas na América Latina estão falhando. De acordo com a pesquisa da McKinsey sobre diversidade na região, mencionada anteriormente, apenas 11% dos executivos de organizações latino-americanas são mulheres, e mais da metade das instituições não têm mulheres em suas equipes executivas. O estudo ainda identifica que para cada 100 homens promovidos a gerente, apenas 85 mulheres ascenderam ao cargo – e essa lacuna foi ainda maior em relação às mulheres latinas (71) e negras (58) promovidas. Como resultado, no início de 2020, as mulheres ocupavam apenas 38% dos cargos de nível gerencial, enquanto os homens estavam presentes em 62%.
Por outro lado, outro relatório da consultoria, lançado em 2020, aponta ainda que as vantagens de ter mulheres em cargos de liderança representam lucros e desempenho de ações cerca de 50% mais altos quando as mulheres ocupam essas posições. Ou seja, além de aumentar as chances de outras mulheres ascenderem, a rentabilidade das empresas também poderia ser melhor com mulheres na liderança.
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Diversidade nas empresas durante a pandemia: nem todos estão no mesmo barco
Uma frase que tem se tornado comum durante a pandemia é que as pessoas podem estar no mesmo oceano, mas não no mesmo barco. Por isso, é preciso analisar a situação de cada grupo nesse momento. Uma das conclusões da McKinsey é que, por conta do isolamento social, alcançar a igualdade nas empresas pode ser mais difícil a longo prazo. Isso porque, a rotina de trabalho, cuidado de crianças e afazeres domésticos engoliu o tempo das mulheres de forma que as atividades não cabem em 24 horas. Para muitas a solução é se desligar das empresas, o que a longo prazo diminuirá ainda mais a presença de mulheres em cargos de liderança.
Para evitar essa evasão de talentos, o relatório da consultoria indica que as empresas devem olhar para as expectativas de produtividade e avaliar se elas são realistas para o dia a dia das colaboradoras que são mães. Além de desenvolver medidas internas que não penalizam de nenhuma forma essas mulheres.
Esse impacto da rotina na produtividade das mulheres foi analisado por Ursula Huws, professora de estudos internacionais do trabalho da Universidade Metropolitana de Londres, no livro “Reinventing the Welfare State”, publicado em 2020. Para a autora, auxílios como creche proporcionam bem-estar às famílias, permitindo que principalmente as mulheres possam se dedicar às suas carreiras com mais afinco. No entanto, quando o isolamento social impossibilitou o acesso a essas redes, as mulheres se viram sobrecarregadas. Com isso, são os homens que estão conseguindo se dedicar a cargos que exigem mais tempo de trabalho e ganhando maior ascensão profissional.
Além disso, Huws analisa mais de perto pesquisas que indicavam maior paridade entre homens e mulheres nos afazeres domésticos. Para ela, a igualdade dentro de casa ainda não acontece, pois os estudos dessa natureza desconsideram que a automação diminui o tempo necessário para realizar essas atividades. Logo, não é que as pessoas se dediquem com mais igualdade, é que o tempo para fazer comida, lavar roupa e limpar é menor do que há alguns anos.
Outro risco apresentado pela autora é que costumamos reproduzir o que vemos em casa, e durante a pandemia, com mais mulheres assumindo tarefas de cuidado, no trabalho elas podem estar sendo destinadas a atividades nesta ordem. Por isso, um artigo da Harvard Business Review sobre como os homens podem tornar as rotinas de suas colegas melhores, indica que é preciso saber delegar tarefas de liderança com igualdade e:
- Criar interações em que as mulheres se sintam pertencentes ao ambiente de trabalho;
- Certificar que as mulheres estão sendo ouvidas nas reuniões;
- Dividir informações estratégicas sobre o trabalho de maneira igual.
Isso significa que os homens devem buscar maneiras de eliminar comportamentos de homossocialidade masculina, que é quando os colegas passam a beneficiar outros homens nas relações de trabalho.
Além disso, uma pesquisa da McKinsey pede para as empresas terem uma visão interseccional na hora de avaliar as condições das mulheres, ou seja, levar em consideração não apenas o gênero, mas a questão econômica e a raça/etnia das colaboradoras. A consultoria mostra, por exemplo, que mulheres negras recebem menos apoio em geral e nesse momento seus problemas específicos tendem a ser inviabilizados. Para identificar se algo assim está acontecendo dentro da sua empresa, você pode aplicar a avaliação 360º, pois ela possibilita que os colaboradores analisem a si mesmo, a empresa, a equipe e os gestores. Assim, você consegue observar desafios próprios de cada pessoa.
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Trabalho invisível no home office: supere essa lacuna com o Runrun.it
Se no presencial ainda há diversos desafios para a diversidade nas empresas acontecer, no trabalho remoto isso pode ter se agravado. Isso porque, como mostram os relatórios sobre diversidade da McKinsey, mencionados acima, é menos provável que os gestores perguntem às colaboradoras se elas estão se sentindo sobrecarregadas. Além disso, a consultoria indica que os líderes estão mais inclinados a desenvolver a percepção de que as colaboradoras mães não estão conseguindo se dedicar às suas atividades no trabalho por estarem comprometidas com as tarefas de cuidado da casa e dos filhos.
Para ajudar os gestores a avaliarem a produtividade dos colaboradores com base em parâmetros realistas, você pode contar com um software de gestão como o Runrun.it. A plataforma gera métricas de desempenho, permite o acompanhamento das demandas de forma transparente e possibilita que as tarefas sejam distribuídas com igualdade entre todos, pois os gestores conseguem avaliar o esforço necessário para entregar um trabalho de qualidade. Crie sua conta grátis e teste: https://runrun.it
