Os números não deixam margem para dúvidas: a segurança psicológica no trabalho está adoecida. Em 2024, mais de 470 mil trabalhadores foram afastados por transtornos mentais no Brasil — um salto de 68% em relação a 2014, segundo dados do próprio INSS. O impacto dessa realidade já chegou ao Judiciário: o número de processos trabalhistas por síndrome de burnout praticamente dobrou entre 2017 e 2022, escancarando o custo humano e financeiro de modelos de gestão que ignoram os riscos psicossociais.
Diante desse cenário, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) decidiu agir. A nova versão da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que entra em vigor, em caráter educativo e orientativo, em maio de 2025, estabelece que os riscos psicossociais — como assédio, excesso de trabalho e clima organizacional tóxico — devem ser identificados, monitorados e prevenidos com o mesmo rigor dos perigos físicos e químicos. A mudança exige que lideranças e RH passem a integrar segurança psicológica no trabalho à estratégia de gestão de riscos e cultura organizacional.
Acompanhe o artigo para descobrir o que mudou na NR-1 e como se adaptar às novas regras:
O que mudou na NR-1?
A partir de 25 de maio de 2025, entra em vigor, em caráter educativo e orientativo, a nova versão da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que traz uma mudança significativa para a gestão de pessoas nas empresas brasileiras: a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Essa atualização, oficializada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, torna obrigatória a identificação e o controle de fatores que afetam diretamente a saúde mental dos trabalhadores — como sobrecarga, pressão por metas inatingíveis, assédio e clima organizacional tóxico. A nova norma exige que a segurança psicológica no trabalho seja tratada com o mesmo grau de atenção que os riscos físicos, químicos ou biológicos.
Confira o panorama do que mudou com a atualização da NR-1:
1. Saúde mental na agenda da liderança
A grande virada da NR-1 é reconhecer que os riscos psicossociais são tão críticos quanto os acidentes físicos. A pressão contínua, a falta de apoio da liderança e as metas descoladas da realidade, por exemplo, passam a ser riscos oficialmente listados e devem constar no inventário de riscos ocupacionais das empresas.
Esse relatório não pode ser apenas uma formalidade. Ele precisa refletir, com base em evidências, o que a empresa está fazendo para identificar esses riscos, e que tipo de ações preventivas estão em curso para mitigá-los. Ignorar essa obrigação pode gerar multas, interdições e até processos trabalhistas por danos morais.
2. O trabalhador entra no centro da conversa
A atualização da NR-1 também reforça o protagonismo dos trabalhadores no processo de gestão de riscos. O novo texto estabelece que as empresas devem manter canais ativos para ouvir suas equipes e comunicar claramente os riscos identificados e as estratégias adotadas para reduzi-los.
Mais: os trabalhadores poderão solicitar a revisão do PGR a qualquer momento, mesmo antes do prazo obrigatório de dois anos. Isso significa que a escuta ativa e o acompanhamento contínuo deixam de ser boas práticas e passam a ser exigência legal.
3. Novas prioridades e critérios de ação
A NR-1 atualizada também oferece diretrizes mais objetivas para priorizar ações de prevenção. O que deve vir primeiro? A resposta está na gravidade do risco e no número de pessoas expostas. Se um problema afeta coletivamente um time ou setor, por exemplo, ele deve ter prioridade imediata na agenda de prevenção.
Outro ponto importante: a norma passa a exigir que empresas analisem os “quase acidentes” — situações que, embora não tenham causado danos, tinham potencial para isso.
4. Planos de emergência e responsabilidade sobre terceirizados
Empresas também devem implementar e testar protocolos de emergência com simulações periódicas, previstas em um plano formal. Isso inclui treinar a equipe para agir em situações críticas — como acidentes, incêndios ou crises psicossociais — com rapidez e precisão.
E atenção: a responsabilidade sobre os trabalhadores terceirizados ou contratados como MEI também recai sobre a empresa contratante. Ou seja, mesmo que o profissional não seja do seu quadro fixo, é sua obrigação garantir um ambiente seguro e o cumprimento das medidas de proteção.
O que fazer agora?
Para evitar riscos jurídicos e proteger o bem-estar das equipes, gestores precisam começar desde já a adaptação à nova NR-1. Aqui estão os primeiros passos:
- Atualize o inventário de riscos, incluindo os psicossociais;
- Revise o PGR à luz da nova norma e crie um plano de ação coerente;
- Estabeleça canais de escuta ativa com os colaboradores;
- Treine líderes e equipes sobre prevenção, escuta e acolhimento;
- Garanta a cobertura de prestadores de serviço no seu plano de prevenção.
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Qual é o prazo de adaptação à nova NR-1 em 2025?
As empresas têm até 25 de maio de 2025 para se adequar às conformidades da NR-1, estabelecidas pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluem:
- Inclusão obrigatória dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), abrangendo fatores como estresse, assédio e sobrecarga de trabalho;
- Revisão do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), com foco na prevenção e resposta a emergências;
- Treinamentos para líderes e gestores, promovendo uma cultura de segurança e saúde no trabalho;
- Implementação de canais de denúncia eficazes e seguros, alinhados às exigências da Lei 14.457/22.
- Utilização recomendada de ferramentas de gestão de trabalho como o Runrun.it para organizar a carga de tarefas.
O que são riscos psicossociais no trabalho?
Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), passou a ser obrigatória a identificação e gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Esses riscos estão ligados à forma como as tarefas são organizadas, ao relacionamento entre colegas, à liderança e à cultura da empresa que impactam diretamente a saúde mental e emocional dos colaboradores.
Diferentemente dos riscos físicos, químicos ou ergonômicos, os psicossociais nem sempre são visíveis — mas seus efeitos são concretos, e podem comprometer seriamente o bem-estar das equipes, a produtividade e a sustentabilidade da empresa.
O que caracteriza um risco psicossocial no trabalho?
São situações ou condições organizacionais que geram estresse prolongado, insegurança, isolamento ou sofrimento emocional. Abaixo, listamos os principais pontos que os gestores devem observar em suas equipes e processos:
Carga excessiva de trabalho
Exigir entregas em prazos inviáveis ou impor volume excessivo de tarefas gera estresse crônico, fadiga e risco de burnout. Lidar com sobrecarga de trabalho é uma realidade para 43% dos brasileiros, segundo pesquisa da FGV.
Metas inalcançáveis
Quando os objetivos e metas são desproporcionais à capacidade de execução, surgem sentimentos de frustração, ansiedade e queda de autoestima, o que está relacionado à incidência de burnout.
O artigo da Universidade da Califórnia, Burnout: A Multidimensional Perspective, relaciona as metas excessivamente rígidas a maior propensão a problemas de saúde mental. O autor de The Human Side of Enterprise, Douglas McGregor, corrobora com esse entendimento, acrescentando que em empresas com metas inalcançáveis também costumam cultivar uma cultura organizacional meritocrática que enxerga os trabalhadores como meios para lucrar mais e não como indivíduos. Isso impede a construção de um ambiente seguro.
Assédio moral ou sexual
Condutas abusivas — como humilhações, ameaças ou insinuações — configuram violações de direitos, causam sofrimento psicológico e expõem a empresa a processos e sanções legais. Uma pesquisa realizada pela KPMG, conduzida com pessoas de diferentes áreas e condições socioeconômicas, revelou que 30% dos profissionais no Brasil já sofreram algum tipo de assédio no ambiente de trabalho. No entanto, 92% das pessoas que sofreram assédio não relataram o ocorrido.
Clima organizacional tóxico
Falta de comunicação, lideranças ausentes, conflitos constantes e competição agressiva geram ambientes de desconfiança, medo e baixa colaboração. Esse fator esta diretamente relacionado à conduta das chefias nas empresas.
Um dado alarmante é que mais da metade dos brasileiros (57%) relata ter uma relação difícil ou gestores tóxicos, identificou uma pesquisa encomendada pelo EDC Group. Segundo o estudo, rotinas com cobranças em excesso, falta de apoio, dificuldades de gestão e pouca abertura para discutir problemas ocorrem com frequência na vida desses trabalhadores.
Falta de autonomia
Impedir que colaboradores tenham controle sobre suas rotinas ou tomada de decisão reduz o engajamento e favorece o adoecimento emocional. De acordo com o artigo Prazer, sofrimento e autonomia no trabalho, do cientista social Denis Anísio Socorro Carvalho, a possibilidade de autonomia no trabalho exerce maior satisfação e prazer na realização das tarefas.
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Falta de reconhecimento
A ausência de feedback positivo ou valorização do esforço leva à desmotivação e à alta rotatividade de profissionais. De acordo com uma pesquisa do Ministério do Trabalho e Emprego sobre os principais motivos que levam a pedidos de demissão, 24,7% das pessoas se demitem por não ter seu trabalho reconhecido.
Ambientes de trabalho que não engajam influenciam comportamentos como o quiet quitting (demissão silenciosa), tendência que ganhou as redes sociais nos últimos anos com relatos de trabalhadores sem motivação para trabalhar que se dedicavam somente o necessário na realização do escopo do trabalho.
Se você tem dúvidas de como seus feedbacks podem ser mais construtivos, assista ao webinar do Runrun.it com o CEO Antonio Carlos Soares para ter dicas:
Com a atualização da NR-1, a avaliação desses riscos se tornou obrigatória. Isso reforça a necessidade de ações preventivas e corretivas para garantir um ambiente de trabalho mais seguro e saudável, reduzindo potenciais impactos legais e melhorando o bem-estar dos trabalhadores.
Ignorar esses riscos pode trazer consequências sérias para a empresa. Neste sentido, se for comprovado que um ambiente de trabalho contribuiu para o surgimento e desenvolvimento de doenças ocupacionais ou sofrimento psicológico, a empresa pode ser responsabilizada judicialmente, podendo arcar com indenizações por danos morais.
Por que a revisão da NR-1 é importante?
Nos últimos anos, o ambiente de trabalho mudou — e muito. As pautas sobre saúde mental, assédio e equilíbrio entre vida pessoal e profissional deixaram de ser secundárias para ocupar lugar central nas decisões estratégicas das empresas. Nesse cenário, a revisão da NR-1 chega como um marco regulatório essencial para a evolução da cultura corporativa no Brasil.
Mais do que uma exigência legal, a nova NR-1 representa uma oportunidade para que líderes atualizem suas práticas de gestão com foco em segurança psicológica no trabalho.
1. Saúde mental passa a ser prioridade regulatória
Com a atualização da norma, estresse crônico, burnout e esgotamentos mentais entram oficialmente no radar da legislação trabalhista. Ou seja: não é mais possível ignorar os impactos da carga de trabalho desumana, das metas inalcançáveis ou de lideranças tóxicas.
A NR-1 reconhece que esses fatores afetam diretamente a saúde dos colaboradores — e obriga as empresas a monitorá-los e preveni-los com a mesma seriedade que tratam riscos físicos ou ergonômicos.
Investir no cuidado mental das pessoas pode ser um caminho mais lucrativo. Estimativas do mundo todo enumeram perdas de bilhões anualmente com a queda da produtividade causada pela depressão dos trabalhadores. No Reino Unido, por exemplo, esse número chega a 100 bilhões de euros.
2. A cultura de prevenção ganha força na NR-1
Ao ampliar o escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), a norma reforça que prevenir é mais eficaz — e mais barato — do que remediar. Isso exige das empresas uma abordagem proativa: identificar riscos antes que eles causem danos, implementar planos de ação e envolver as equipes em um ambiente de escuta e acolhimento.
Não se trata apenas de cumprir a lei, mas de construir um clima organizacional mais saudável, onde o colaborador se sente valorizado e seguro para contribuir com o negócio.
Além disso, a expectativa é que os programas de prevenção tenham um impacto positivo na lucratividade. Segundo a pesquisa Os Lucros da Prevenção: Cálculo dos Custos e Benefícios dos Investimentos na Segurança e Saúde no Ambiente de Trabalho, desenvolvida pela Associação Internacional de Seguridade Social (AISS), a cada R$ 1 investido na prevenção de acidentes do trabalho, a empresa preserva mais de R$ 2 ao evitar pagamento de indenizações, paralisação da operação, afastamentos, contratação de mão de obra temporária, reabilitação do trabalhador, entre outros custos.
3. Gestão de riscos mais ampla
A revisão da NR-1 torna a gestão de riscos ocupacionais mais robusta e completa. Agora, o olhar do gestor precisa considerar não somente os perigos visíveis (como máquinas, produtos químicos e ergonomia), mas também os riscos invisíveis — como a cultura interna, as relações interpessoais e o modelo de liderança.
Esse novo enquadramento exige dados, escuta ativa, planejamento e, sobretudo, uma atuação coordenada entre RH, lideranças e segurança do trabalho.
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4. Ambientes mais saudáveis = mais produtividade
Ao incentivar práticas de gestão que valorizem o respeito, o equilíbrio e a segurança emocional, a nova NR-1 também impacta diretamente os resultados. Ambientes de trabalho saudáveis tendem a ser mais produtivos, mais inovadores e menos vulneráveis a afastamentos e rotatividade.
De acordo a pesquisa Estado do Ambiente de Trabalho Global, do Gallup, a satisfação dos colaboradores com o ambiente de trabalho está diretamente relacionado à lucratividade de uma empresa, incluindo a fidelidade do cliente, a retenção de funcionários e a produtividade. A pesquisa da Aon Hewitt Consultancy corrobora com números. Segundo o estudo, funcionários engajados são até 78% mais produtivos do que seus colegas menos satisfeitos, colaborando até 40% para o crescimento de uma organização.
A mensagem é clara: cuidar das pessoas é, também, cuidar da performance do negócio.
5. Alinhamento com a legislação e com as expectativas da sociedade
A saúde mental é pauta global e as exigências por compliance estão mais rígidas, a revisão da NR-1 garante que as empresas estejam em conformidade com as mudanças da CLT e com as novas demandas sociais.
Empresas que se antecipam a essas transformações não apenas reduzem riscos legais, como também se posicionam melhor no mercado — tanto para atrair talentos quanto para construir uma reputação sólida.
Como a segurança psicológica no trabalho será avaliada?
Com as atualizações da NR-1, as exigências de conformidade foram ampliadas e agora incluem, além dos riscos tradicionais (físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes), a identificação e o gerenciamento dos riscos psicossociais, ou seja, aqueles que afetam a saúde mental e emocional dos trabalhadores.
Esses novos critérios demandam uma postura ativa e documentada por parte da empresa. A fiscalização vai verificar se os gestores estão realmente implementando ações de prevenção e controle, e isso será feito com base em evidências concretas. Veja quais são:
O que será avaliado na NR-1 em 2025?
Diagnóstico e identificação dos riscos
A empresa deve demonstrar que possui um processo estruturado para mapear os riscos ocupacionais, inclusive os psicossociais, como estresse crônico, assédio, sobrecarga de trabalho ou ambiente tóxico.
Medidas preventivas e corretivas adotadas
Os fiscais vão exigir provas das ações implementadas, como treinamentos, melhorias organizacionais, canais de escuta ou intervenções psicossociais. Não basta mencionar que os riscos são conhecidos — é preciso mostrar o que está sendo feito para evitá-los ou mitigá-los.
Documentação completa e atualizada
A conformidade depende da existência de registros formais. O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) precisa conter informações claras sobre:
- Avaliação dos riscos;
- Planos de ação;
- Responsáveis pela execução;
- Monitoramento contínuo das medidas adotadas.
Cultura organizacional e papel da liderança
Os gestores devem estar capacitados para reconhecer e lidar com riscos ocupacionais. A forma como a liderança atua frente a esses temas será observada e considerada no processo de fiscalização.
Responsabilidade com a carga de trabalho
A distribuição coerente de trabalho comprovada com métricas de produtividade e capacidade servem como indícios de ambiente seguro de trabalho quando atrelada às adequações mencionadas acima.
Quais são as penalidades em caso de risco à segurança psicológica no trabalho?
A nova redação da NR-1 exige mudanças significativas na gestão de saúde e segurança do trabalho. A não conformidade com essas exigências pode gerar penalidades severas, que comprometem tanto a continuidade operacional quanto a reputação da empresa.
Os principais riscos legais e financeiros que os gestores devem conhecer para evitar:
1. Multas e autuações pelo Ministério do Trabalho
Empresas que não implementarem um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) atualizado — incluindo os riscos psicossociais — ficam sujeitas à fiscalização e multas administrativas, cujos valores variam conforme o porte da empresa e a gravidade da infração (conforme previsto na NR-28). Importante destacar que a reincidência aumenta a exposição a fiscalizações mais frequentes e sanções mais pesadas.
2. Embargo ou interdição de atividades
Se for identificado risco grave e iminente à saúde dos trabalhadores, a empresa poderá sofrer embargo ou interdição, parcial ou total, das suas atividades (conforme a NR-3). Isso gera paralisação de operações, prejuízo financeiro e atraso em entregas e contratos.
3. Ações trabalhistas e indenizações
A negligência na gestão de riscos pode levar colaboradores a ingressarem com ações judiciais por danos morais e materiais. O não cumprimento das normas de segurança pode resultar em indenizações elevadas, com base na responsabilidade civil prevista na Constituição Federal (art. 7º, XXII).
4. Reconhecimento de doenças ocupacionais
Condições adversas de trabalho, como sobrecarga emocional ou assédio, podem ser reconhecidas como causas de doenças ocupacionais (art. 20, II da Lei 8.213/1991). Essas situações geram custos indiretos e aumento do passivo trabalhista. As consequências incluem:
- Afastamento com auxílio-doença acidentário (B91);
- Estabilidade de 12 meses após retorno ao trabalho;
- Em casos graves, aposentadoria por invalidez ou pensão vitalícia.
5. Inclusão em cadastros de empregadores infratores
O Ministério do Trabalho pode incluir a empresa no Cadastro de Empregadores quando a mesma descumprir repetidamente as normas de segurança e saúde no trabalho, conforme a Portaria MTP nº 4.334/2021. Isso compromete a reputação da organização, impacta relações comerciais e dificulta o acesso a benefícios fiscais e financiamentos.
Ações para adequar a sua empresa às conformidades da NR-1
Com a entrada em vigor da nova NR-1, empresas de todos os portes terão uma nova missão: identificar, avaliar e mitigar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho — aqueles ligados à carga excessiva, conflitos interpessoais, liderança tóxica e outras situações que impactam diretamente a saúde mental dos colaboradores.
A exigência, determinada pela Portaria nº 1.449, amplia o escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e reforça que bem-estar emocional agora é questão de conformidade legal, e não somente de boas práticas.
Na teoria, o movimento é claro. Mas, na prática, a adequação à NR-1 ainda levanta muitas dúvidas. Quais comportamentos devem ser monitorados? Como registrar os riscos? Qual o papel da liderança? A resposta começa por um ponto essencial: a cultura da empresa.
- Para estar em conformidade, o inventário de riscos psicossociais precisa mapear fatores como sobrecarga de trabalho, comunicação agressiva e ausência de apoio institucional.
- Já o plano de ação deve trazer estratégias concretas para corrigir esses pontos, com medidas como ajustes de jornada, treinamentos de gestão empática e criação de canais seguros de denúncia.
Neste contexto, a liderança ganha um papel central — não só na execução do plano, mas na criação de um ambiente mais seguro. De acordo com o The Workforce Institute, a ausência de suporte da liderança é mais do que incômodo do dia a dia — é gatilho de adoecimento e tem influência direta sobre a saúde mental de 69% dos colaboradores. Não à toa, 23% apontam o estresse no trabalho como causa direta do seu sofrimento psicológico.
Práticas como comunicação não-violenta, escuta ativa e feedback estruturado se tornam ferramentas de gestão obrigatórias para quem deseja reduzir riscos e garantir a eficácia do PGR.
Assista ao webinar do Runrun.it sobre comunicação não-violenta com a consultora Debora Gaudencio:
Monitoramento contínuo, revisão periódica e participação ativa dos trabalhadores também entram no radar. O recado da nova NR-1 é: quem quiser estar em conformidade com a legislação precisa ir além do discurso e repensar, de verdade, como as pessoas estão sendo tratadas pelas dinâmicas organizacionais.
Evite sobrecarga de trabalho com o Runrun.it e crie um ambiente de trabalho saudável
Em um cenário onde a sobrecarga de trabalho e a falta de autonomia são reconhecidas como riscos psicossociais que afetam a saúde mental — e que agora devem ser formalmente monitorados pelas empresas segundo a nova NR-1 — ferramentas de gestão como o Runrun.it ganham ainda mais relevância. A plataforma permite visualizar em tempo real a alocação de tarefas por colaborador, evitando excessos e redistribuindo a carga de forma mais equilibrada e transparente.
Além disso, o Runrun.it favorece a autonomia no trabalho, um dos pilares para um ambiente mentalmente saudável. Com a organização clara das demandas, prazos e prioridades, cada colaborador pode gerenciar melhor seu tempo e rotina, reduzindo a sensação de descontrole que costuma ser um gatilho de estresse. A visibilidade dos fluxos também facilita o alinhamento entre líderes e equipes, reduzindo ruídos e aumentando o engajamento.
Ao adotar uma ferramenta como o Runrun.it, a empresa não ganha somente produtividade, mas também avança no cumprimento da NR-1, criando evidências documentadas de planejamento, distribuição de tarefas e controle de carga de trabalho. É uma solução que une tecnologia, compliance e bem-estar, alinhando as entregas do dia a dia às novas exigências legais de saúde e segurança ocupacional.
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