As tendências globais de gestão de pessoas, segundo Deloitte e McKinsey

As tendências globais de gestão de pessoas, segundo Deloitte e McKinsey

Tendências globais na gestão de pessoas estão remodelando o ambiente, a força de trabalho e o trabalho em si. Depois de anos de luta para impulsionar o engajamento e a retenção de bons profissionais, melhorar a liderança e construir uma cultura significativa, as corporações perceberam a necessidade de redesenhar seu modelo de organização. Para ajudar as empresas e seus líderes a entender essas mudanças, grandes consultorias especializadas em gestão de pessoas e capital humano, como a Deloitte e a McKinsey, se dedicaram a pesquisar profundamente o assunto.

Ambas as empresas construíram análises focadas nos desafios que cabem à gestão de pessoas. E, basicamente, compartilham um diagnóstico parecido sobre o tema: o mundo digital desestruturou os alicerces das estruturas organizacionais. Com isso, passou da hierarquia funcional tradicional para o que a Deloitte, por exemplo, chamou de “rede de equipes”. Este novo modelo de trabalho está nos forçando:

  • a mudar as descrições das funções;
  • repensar carreiras e a mobilidade interna;
  • enfatizar habilidades e
  • redesenhar a forma como definir metas e recompensar as pessoas.

 

Isso mudou completamente o papel dos líderes. Quer saber se a sua organização está pronta para isso? Continue a leitura!

O relatório elaborado pela Deloitte, nomeado “Deloitte Trends Capital Humano 2016, foi produzido com base em mais de 7.000 respostas, em mais de 130 países. Alguns  achados foram surpreendentes. A pesquisa mostrou que a maioria dos problemas enfrentados pelas empresas hoje (engajamento de funcionários, cultura, tempo de mercado e inovação) estão ligados à falta de adequação da empresa a essa nova forma de trabalhar.

Algo que justifica o fato de que 92% das empresas pesquisadas afirmaram “redesenhar a estrutura organizacional e a forma como trabalham” para atender às exigências do clima de trabalho e dos negócios de hoje, como um dos seus principais desafios.

Neste texto, abordaremos os seguintes tópicos:

Foco nas equipes, não apenas nos líderes!

Organizações eficazes hoje são construídas em torno de equipes altamente capacitadas, impulsionadas por um novo modelo de gestão.  A pesquisa mostrou por que o foco em equipes, não apenas nos líderes, é chave para o sucesso no desempenho de um negócio. E como as organizações devem repensar a estratégia de liderança, o foco em cultura e empenho, as entregas on-demand e a aprendizagem organizacional. Também citaram procurar novas formas de fornecer dados, análises e ferramentas digitais para ajudar as pessoas a operar, compartilhar informações e a trabalhar bem em conjunto. A Deloitte identificou quatro chaves para o sucesso neste novo modelo de organização:

>> Leitura recomendada: Como missão, visão e valores pode nortear sua empresa

1.Valores e cultura compartilhada

Como muitas pessoas operam em equipes geograficamente dispersas, elas precisam de diretrizes e sistemas de valores para ajudá-las a decidir o que fazer e como tomar decisões. Essas atitudes são impulsionadas pela missão e pelos valores. Daí o enorme interesse na compreensão, medição e alinhamento de cultura (86% das empresas votam neste aspecto como a tendência mais importante nos negócios de hoje).

2. Metas e projetos transparentes

Pessoas que operam em equipes e pequenos grupos precisam trabalhar com outras equipes. E elas não podem fazer isso a menos que os objetivos da empresa sejam claros, globais e bem comunicados, que permitam que as pessoas saibam em que as outras estão trabalhando.  

>> Leitura recomendada: Mensuração de resultados para elevar a transparência

3. Feedbacks e um fluxo livre de informações

Enquanto as equipes de operação e os clientes interagem com a empresa, devemos compartilhar informações sobre o que está funcionando, o que não está funcionando, o que está vendendo, e quais os problemas que temos que resolver.

Embora a gestão local das lideranças e suas equipes deva assumir a responsabilidade imediata sobre eventuais falhas, outros precisam saber quais problemas estão acontecendo para que possam dar suporte às necessidades da equipe. Normalmente isso acontece via centros de informação digital, como dashboards, painéis de análise e sistemas de feedback de fluxo livre. A pesquisa da Deloitte demonstra também que soluções para desempenho exigem feedback aberto e transparente, além da construção de uma cultura aberta e inclusiva. Um passo adiante do feedback em equipe seria a realização de uma pesquisa de clima organizacional.

4. As pessoas são recompensadas por suas competências e contribuição

Finalmente, um modelo de gestão aos moldes da “rede de equipes” recompensa as pessoas pela sua contribuição, não pela posição que elas ocupam em uma equipe. Os dias da “liderança posicional” estão chegado ao fim. E, assim, serão substituídos por crescimento e progressão na carreira com base nas habilidades, alinhamento com os valores e na contribuição para a empresa como um todo.

Essas mudanças têm acontecido durante anos, mas agora estão acelerando por causa do uso generalizado da tecnologia digital, pela força de trabalho mais jovem e exigente, e pela necessidade de inovação empresarial.

Artefatos como organogramas, descrições de trabalho, avaliações de desempenho e planos rígidos de carreira estão sendo reinventados, reformulados, ou até mesmo jogados fora.

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A revolução é estrutural

A pesquisa constatou que apenas 26% das grandes empresas (> 5.000 funcionários) são funcionalmente organizadas (entre vendas, marketing, finanças, engenharia, serviços etc). Além disso, 82% estão em fase de reorganização, tem um plano para reorganizar ou recentemente foram reorganizadas para serem mais sensíveis às necessidades dos clientes.

A questão da estrutura é bastante dinâmica, como todos sabemos: entre essas empresas, apenas 8% acreditam que a sua estrutura é otimizada e apenas 4% não têm planos de mudar. GE, Cleveland Clinic e a maioria das outras empresas entrevistadas no projeto contaram histórias sobre como suas estruturas funcionais eram obsoletas e que esta nova “equipe de base” usou o potencial dos millennials, que dirigiu a inovação a serviço do cliente e tornou possível gerenciar bem e compartilhar informações por causa da tecnologia digital.

O problema que as empresas enfrentam, no entanto, é como coordenar e alinhar essas equipes. Assim como levá-las a compartilhar informações e a trabalhar em conjunto, e como mover e recompensar as pessoas de uma empresa que já não promove a “mobilidade ascendente” (a de que apenas topos da hierarquia são recompensados).

Alguns de vocês devem lembrar das velhas “organizações matriciais” antiquadas, populares na década de 1980, em que o colaborador permanecia no mesmo posto até o fim da sua carreira. Bem, hoje uma matriz faz uma empresa parecer mais como a indústria de Hollywood, onde as pessoas levam suas habilidades e competências, trabalham em um “filme” (um projeto), entendem como o trabalho funciona, e, conforme se adaptam, movem-se para um próximo “filme”, levando consigo o conhecimento anterior. É o que chamamos de capital humano, quando todas as pessoas trazem conhecimentos, competências e atributos de personalidade para realizar trabalho de modo a produzir valor econômico.

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Gestão da mudança inspirada na biologia

No seu relatório “State of Human Capital”, a McKinsey aborda a necessidade de enxergar a organização como um organismo vivo. Os organismos mais bem-sucedidos na jornada evolutiva não são os mais fortes, mas aqueles com maior capacidade de adaptação. As empresas que desejam resistir devem mostrar que são capazes de se adaptar às demandas de um contexto que tem se tornado cada vez mais dinâmico e competitivo. Para isso, devem implementar alterações estruturais, estratégicas, operacionais e táticas. O maior desafio, porém, está em engajar as pessoas e fazê-las cooperar na execução dos novos processos.

Por isso, o desenvolvimento de lideranças está entre os principais desafios da gestão de pessoas, de acordo com a consultoria. É preciso otimizar os processos e encontrar maneiras de mostrar que seu treinamento é capaz de aumentar os resultados da companhia.

O estudo ressalta também a importância de avaliar a base de dados dos departamentos com o uso de novas tecnologias de análise. “O RH tem muita informação. Pode ser uma base de dados infindável para a empresa”, sugere a pesquisa. Quanto mais uma empresa consegue medir seu impacto, mais efetiva ela é nesse novo cenário. Essa é a tendência conhecida como People Analytics – o processo de coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento dos colaboradores, com o intuito de contribuir para a tomada de decisão em uma empresa – antecipando tendências e aprimorando a estratégia.

A McKinsey aposta também na inclusão de todos os colaboradores para o planejamento estratégico das organizações. É uma tendência a diminuição e a flexibilização da hierarquia dentro e fora das empresas, além de relações de troca orientadas por propósito compartilhado. A evolução impulsionada socialmente na mudança da relação empregador/empregado está criando novos desafios e potenciais soluções diferentes dos enfrentados pelas gerações anteriores de líderes. A “nova organização” exige equipes com autonomia, maduras, orientadas por uma visão global, líderes mais jovens  e um novo modelo de gestão de talentos.

Embora ainda existam altos cargos nas empresas, a liderança agora se torna um “esporte entre equipes”, em que os líderes devem inspirar e alinhar os times, mas também ser bons em se conectar com outras equipes. Além disso, deve compartilhar e fazer o melhor uso das pessoas e das suas habilidades. As empresas deverão investir ainda mais no desenvolvimento de lideranças e automatizar funções transacionais e repetitivas, permitindo que os líderes se dediquem completamente a nutrir e cuidar da evolução da cultura e das pessoas.

Investir em gestão de pessoas é tendência!

Olhe para qualquer fórum de discussão sobre gestão de pessoas e você vai encontrar alguma versão desta questão: como a liderança deve agir para impulsionar o sucesso dos negócios? Bem, para liderar melhor, é preciso delegar melhor, distribuir tarefas para sua equipe de forma organizada, permitindo a ela entender o que deve fazer, para ter um melhor controle de seu trabalho. Para isso, existe o: Runrun.it – ferramenta inteligente de gestão do trabalho e braço direito dos gestores – que gera relatórios com o desempenho dos profissionais e o desenvolvimento dos projetos. Experimente grátis: http://runrun.it

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